A maioria dos profissionais prefere contar consigo mesmo para fazer o que é mais importante. Afinal, não é muito comum ficar à vontade e delegar, ou mesmo dar poderes aos demais. Mas quando esse comportamento pode prejudicar o trabalho e a carreira?
“A atitude de gerenciar excessivamente surge justo quando não estamos habituados a confiar no nosso pessoal no processo de alcançar um determinado desempenho. Podemos achar que não são qualificados ou que não estão suficientemente motivados. Mas os dois problemas são de nossa responsabilidade”, comenta Pablo Aversa, coach e sócio-fundador da Alliance Coaching.
Para Aversa, o dilema é que, quanto mais dedicamos tempo e energia a administrar e readministrar, menos tempo temos para fazer o que é necessário – e menos eles vão se desenvolver sozinhos.
Nesse cenário, o coach oferece dez sugestões obrigatórias a seus clientes, para que não afundem num círculo vicioso que pode comprometer suas carreiras. Conheça quais são elas:
1. Aumente o nível de habilidade de sua equipe. Se estiver adotando o gerenciamento excessivo, porque considera que seu pessoal não é bom o suficiente para realizar o que precisa ser realizado, é hora de reavaliar se está selecionando talentos de forma adequada. Talvez algumas decisões difíceis precisem ser tomadas. Ou talvez seja necessário investir no aprimoramento das habilidades do grupo. Qualquer gerente de uma equipe que deixa a desejar precisa lançar mão do gerenciamento excessivo para sobreviver, mas definitivamente essa não é uma boa estratégia no longo prazo.
2. Aprimore suas habilidades de comunicar. Se você está adotando o gerenciamento excessivo porque está ocupado demais para comunicar ao seu pessoal o que precisa ser feito, porque prefere fazer você mesmo ou ainda porque delega, mas depois fica monitorando tudo nos mínimos detalhes, reavalie sua competência em comunicar e compartilhar informações. Quem não se comunica bem sempre precisa de mais tempo para administrar eficazmente. Sempre.
3. Permita que sua equipe o auxilie. De tempos em tempos, pergunte a cada integrante se ele acha que poderia fazer alguma coisa que no momento você está fazendo, ou se está microgerenciando a galera. Escolha uma ou duas coisas de cada pessoa e delegue poderes para que elas encontrem maneiras e façam sozinhas essas atividades. Certifique-se de que a comunicação é adequada para que possam alcançar um bom desempenho. Explique seus padrões – quais devem ser os resultados e as principais coisas que precisam ser providenciadas.
4. Paciência. Sempre. Se estiver impaciente ou perceber que está checando o andamento com muita frequência, estabeleça uma agenda com o pessoal para verificar os pontos de progresso. Deixe-os dar início ao trabalho dentro de um cronograma que o faça se sentir seguro. Pergunte-se: “Quais foram os chefes que mais me motivaram?”. Provavelmente foram aqueles que lhe deram bastante liberdade, o incentivaram a experimentar coisas novas, eram bons para sondar reações e comemoravam o seu êxito. Faça o mesmo que eles fizeram com você. Funciona.
5. Seja realista com a sua equipe. Está se segurando com todas as forças? É um perfeccionista e quer que tudo esteja perfeito? Tem expectativas pouco realistas em relação aos outros? Então, “Houston, temos um problema”. Alguém fez de você um líder porque, em comparação com os demais, faz um trabalho melhor. Tome cuidado para não ir longe demais criando metas e objetivos irreais e desanimadores.
6. Delegue tarefas e os poderes correspondentes. Delegar tarefas sem os poderes para escolher o processo ou tomar decisões é algo desmotivante. As pessoas crescem quando têm chance de decidir e alcançar o sucesso – ou o fracasso – sozinhas.
7. Seja mentor e instrutor. Pergunte-se: “Por que algo é um ponto forte para mim? Quais são os primeiros itens que eu poderia ensinar para ajudar os demais a elaborar a sua própria compreensão?”. Observe cuidadosamente para ver como os demais reagem quando estiver ensinando alguma coisa ou oferecendo treinamento. O que funciona e o que não funciona durante o treinamento? Revele coisas que as pessoas não precisam saber para fazer um bom trabalho, mas que podem ser interessantes, e assim ajudá-las a se sentir valorizadas.
8. Avalie sua gestão da carga de trabalho. Você fica com o trabalho porque se sente mal quando atribui muito trabalho aos demais? Eles teriam de trabalhar até tarde ou nos fins de semana para terminar? A maioria das pessoas gosta de se manter ocupada ou em movimento. Se você acha que o trabalho é pesado demais, simplesmente pergunte.
9. Distancie-se. As coisas andam melhor quando você está presente, em comparação a quando está viajando, em uma reunião ou mesmo de férias? Evite dar orientações diárias. Você deve informar e delegar de maneira que o trabalho seja concluído sem nenhuma orientação adicional sua. Talvez você também seja o tipo de gestor que gosta de trabalhar em duplas e pessoalmente; concentra a sua atenção em tarefas separadas e em um indivíduo de cada vez. Isso significa que não existe um sentimento de equipe, de concretizar um propósito maior, ou uma mentalidade colaborativa em comum. Na sua ausência, não fica nenhum princípio a ser seguido e não existe nenhum compromisso entre os integrantes de sua equipe de se ajudarem mutuamen te.
10. Concentre-se em ser um bom professor. Leia a seguir apenas se sua classificação for de boa a ótima para a maioria das sugestões anteriores. Compreenda: às vezes, bons gestores também lançam mão do gerenciamento excessivo. Você é tão bom e sabe tanto que acaba sobrecarregando os demais e deixando-os dependentes de você? Você se transformou numa pessoa arrogante? Desistiu de repassar seus conhecimentos e suas habilidades para outras pessoas? Se esse for o cenário, tente atuar como um professor e prestar atenção especial à sua capacidade de delegar e desenvolver os demais.
Alliance Coaching - Criada a partir da união de três profissionais com mais de uma década de experiência em treinamento de executivos, a Alliance Coaching (www.alliancecoaching.com.br) oferece uma metodologia exclusiva de desenvolvimento de competências para que o executivo aprimore suas capacidades gerenciais e de liderança para alcançar seus objetivos. O Sistema de Liderança Alliance (SLA) se diferencia por apresentar aplicação modular, que se adapta perfeitamente à rotina das empresas e dos executivos treinados. Na Alliance Coa ching, t odos os processos de coaching são conduzidos ou supervisionados por um dos sócios-fundadores: Alexandre Rangel, Pablo Aversa e Sílvio Celestino. Entre os principais clientes, destacam-se Agência Click, Grupo Bandeirantes e Votorantim. Para conhecer mais sobre a Alliance Coaching visite: www.facebook.com/coachingderesultados.
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