A maioria dos profissionais está insatisfeita com seu gestor imediato. É o que revela recente levantamento realizado pela Page Personnel, empresa de recrutamento especializado em profissionais de suporte à gestão. Para 53,5% dos subordinados consultados, seus líderes mais próximos não estão atendendo às expectativas profissionais.
A pesquisa foi realizada em agosto e setembro deste ano com 2400 profissionais de São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. Participaram do levantamento advogados, assistentes, analistas, coordenadores, supervisores, gerentes, diretores e presidentes de diversos setores.
“O resultado mostra que há uma dissonância na relação entre gestores e subordinados. Essa nova geração de liderados tem expectativas e objetivos distintos. Os líderes tem um desafio enorme pela frente e precisarão de muita habilidade para poder lidar com os anseios e características de seus subordinados. Quanto mais diálogo houver nessa relação, maior é chance de aumentar o sincronismo na equipe”, explica Roberto Picino, diretor-executivo da Page Personnel no Brasil.
O levantamento identificou os principais motivos de insatisfação dos subordinados em relação à gestão de seus líderes. Para 54,8% dos liderados, seus superiores não atendem às expectativas pela falta de clareza quanto às metas e objetivos da companhia. Outros 52,3% de subordinados afirmam que seus líderes não instruem ou treinam o time adequadamente.
O líder não conhecer detalhadamente as funções de cada integrante da equipe desaponta 43,8% dos liderados. Gestores que não delegam ou apoiam inovações são reprovados por 39,5% dos subordinados. O líder não saber ou conseguir transmitir conhecimento à equipe incomoda 28,8% dos liderados. E há ainda 23,8% de subordinados afirmando que seus valores não convergem com o do seu gestor.
A pesquisa também procurou saber dos gestores se estavam preparados para assumir um cargo de liderança. Dos consultados, 82,8% afirmaram estar capacitados para a tarefa. Os demais 17,2% disseram que não estavam qualificados para tal desafio.
Entre os motivos destacados pelos gestores que não estavam preparados para assumir um cargo de gestão, 67% apontaram que nunca foram capacitados para assumir esse tipo de atividade. Para 28,2% desse mesmo grupo, a centralização foi uma solução encontrada para minimizar a dificuldade de delegar tarefas.
Outros 23,8% disseram que apresentavam bom desempenho pessoal, mas tinham dificuldade em transmitir o conhecimento à equipe. Organizar a estrutura e conhecer as funções do cargo foi motivo de dificuldade para 22,1%. Problemas de comunicação com a equipe atingiram a gestão de 18%. E 13,6% demoraram a entender a importância de treinar ou instruir seus subordinados.
“Percebe-se que os subordinados estão exigindo mais diálogo, feedback e coaching de seus gestores. Os líderes precisam ficar mais próximos de sua equipe e orientá-los cada vez mais. Esse tipo de atitude pode ajudar a melhorar o desempenho de todo o time”, revela o executivo.
Profissionais buscam gestores motivadores, íntegros e que delegam funções; gestores acreditam que são íntegros, têm visão estratégica e são participativos
A pesquisa da Page Personnel procurou saber dos subordinados qual seria o perfil ideal de um gestor. Para 62,2%, um líder deve ser motivador. A integridade de um comandante, que transmite honestidade e transparência, é qualidade essencial para 50,7% dos liderados.
O gestor que sabe delegar, dar autonomia e cobrar resultados é apreciado por 49,9% dos comandados. Há 44,7% de subordinados que valorizam um líder com visão estratégica. Ser participativo é uma característica importante para 32,5% dos profissionais. A organização de um gestor é admirada por 24,9% dos liderados. Ter um líder carismático é o ideal para 23,4% dos subordinados.
Os gestores também indicaram o estilo de trabalho que adotam juto à equipe e que julgam apropriado. Para 51,8% desse grupo, a integridade é uma marca de sua gestão. Há 46,4% que acreditam ter visão estratégica. Os líderes participativos somam 45,8%. O grupo de motivadores é de 41,2%. Delegar atividades, dar autonomia e cobrar resultados faz parte da gestão de 38,4%. Os líderes que se julgam carismáticos são 34,1%. A organização é lema para 20,5% dos gestores.
“Os gestores, em sua maioria, não estão atendendo às expectativas de seus comandados. A autocrítica dos líderes mostra que eles estão impondo um estilo de gestão que difere dos anseios de sua equipe. Quando isso acontece, o líder deve reavaliar seu trabalho e mudar o que for necessário para virar esse jogo”, enfatiza Picino.
Subordinados e gestores têm opiniões divergentes quanto ao desenvolvimento profissional
O levantamento da Page Personnel pretendeu identificar quais são as melhores práticas que subordinados e gestores devem adotar para aperfeiçoar a carreira.
Para 55,3% dos subordinados, manter diálogo e feedback constante é a melhor maneira de obter um desenvolvimento prático. Há 41,9% de liderados que prezam pelo reconhecimento de seu trabalho. Outros 40,4% acreditam que o gestor precisa treiná-los e fornecer coaching para decolarem profissionalmente. Estipular metas concretas e claras ao time é instrumento de melhoria no trabalho para 38,5% dos liderados.
Um gestor que organiza e estrutura as funções da equipe é o ideal para 36,6% dos liderados. Há 28,4% que acreditam que promover inovações e apoiar novas ideias é a ferramenta mais apropriada para alavancar carreira. E 5% elegem a difusão dos valores e princípios da empresa como instrumento de promoção.
Os líderes, por sua vez, têm percepções diferentes quanto às melhores práticas de gestão que podem ajudar a impulsionar o desenvolvimento de sua equipe. Gestores que mantém diálogo e feedback constantes somam 48,4%. Treinar e fornecer coaching é um bom método para 44,9%. Estipular metas concretas e claras ao time faz parte do trabalho de 40,5% dos comandantes.
Líderes que organizam e estruturam as funções da equipe são 39,6%. Os que reconhecem o trabalho de seus liderados representam 31,7%. Promover inovação e apoiar novas ideias é prática a ser seguida por 30,2% dos gestores. Os simpatizantes à difusão dos valores e princípios da empresa somam 9,3%.
São Paulo tem o maior contingente de insatisfeitos com seus gestores e maioria dos mineiros está satisfeita com seu líder
O levantamento também procurou identificar o índice de satisfação dos subordinados com seus líderes por região. Neste quesito, as pessoas que trabalham em São Paulo são as mais insatisfeitas com seu gestor: 40,7% afirmam que seus líderes não atendem às expectativas. No Rio de Janeiro, o percentual é semelhante: 43,2%. Somente em Minas Gerais foi identificado um grau de satisfação que supera as expectativas dos liderados em relação ao trabalho desempenhado por seu líder: 50,8% aprovam o modelo de gestão de seus líderes.
“Essa diferença de resultados regionais mostra que há diferentes estilos de gestão dos líderes nessas praças. A conversa franca e constante é o melhor caminho para diminuir a insatisfação entre essas partes”, conclui Picino.
A Page Personnel foi fundada há 21 anos como a unidade de negócios do Page Group, responsável pelo recrutamento de profissionais técnicos e de suporte à gestão. Possui quatro escritórios no Brasil e responde por 30% do resultado do Grupo no país, com as unidades Page Personnel, Page PCD (Pessoas com deficiência), Page Talent (Estágios e Trainees) e Page Interim (Temporários e Terceiros)
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