A rotatividade não pode ser vista como uma normalidade, muito menos pode deixar de ser controlada pelo RH. Claro que em alguns setores da empresa, um certo nível de rotatividade, para que novas ideias possam ser oxigenadas. Porém o RH deve estar ciente até que nível essa rotatividade é saudável e onde começa a representar um problema para a produtividade.
Quando a rotatividade passa a ser um problema, então, é preciso diagnosticar suas causas. Primeiro é preciso entender que a rotatividade é uma consequência e não a causa, para feitos comparativos, a rotatividade é a febre, não adianta dar um remédio para baixar a febre, se não saber qual é a infecção, o que está deixando o corpo doente. Assim o RH deve sempre amnter seus termômetros funcionando, medindo sua rotatividade, vericificando se a empresa não está em estado febril. A falta de controle da temperatura do copor, pode levar a delírios e convulsões e a falta de controle da rotatividade, pode levar a decisões erradas e a baixa produtividade das empresas.
Um dos instrumentos mais celebrados para diagnosticar as causas da rotatividade é a entrevista de desligamento, elaborada para ser aplicada às pessoas que estão deixando a empresa. Muitos autores indicam, porém os mesmos autores apontam para os seguintes problemas: primeiro a contaminação pelo ânimo da pessoa que está se desligando e esse ãnimo, geralmente negativo, vai contaminar a entrevista com rancor; segundo pela falta de objetividade, por mais estruturada que a entrevista possa ser e o entrevistador preparado, sempre vai deixar escapar alguma coisa. Somo a isso, mais dois fatores negativos da entrevista de desligamento.
Um deles é o tamanho da amostragem: quantas entrevistas a empresa precisa fazer, para que possam as informação serem consideradas fidedignas? Faz-se uma entrevista hoje, outra amanhã, quiçá mais duas semana que vem. Quanto tempo levaria para o RH ter dado suficiente, para criar hipoteses verificáveis e não apenas dar um chute no escuro? O segundo fator que sugiro depor contra a entrevista de deslisgamento é o foco. Entrevistar quem está saindo e esquecer quem permanece, parece que se dá mais importância a quem está do lado de fora, do que do lado de dentro. Outro fator é o que fazer com esses dados?
Se as informações são de quem está do lado de fora, do que adiantam esses dados para sua comunicação interna, para seu recrutamento e seleção? Se você orientar sua comunicação com esses dados, pode estar se comunicando com quem não está mais ali e se reorientar seu R&S, pode estar atraindo pessoas que não vão ficar por ali. Esses quatro fatores: contaminação pelo ânimo e pela falta de objetividade; tamanho da amostragem; foco; e utilidade da informação, fazem da entrevista de desligamento um instrumento de baixa eficácia.
A alternativa mais viável, na minha opinião, é a boa e velha matriz SWOT - o levantamento dos pontos fortes, pontos fracos, ameaças e oportunidades da empresa, Esse importante instrumento tem inúmeras utilidades e com visão inovadora, pode ser muito útil para o RH.
Comece aplicando uma breve questionário aos seus colaboradores. Não é uma pesquisa de clima, o que demandaria muito tempo e dados excessivos. Um breve questionário para saber, na visão do colaborador, quais são os pontos fortes e os pontos fracos da empresa. Sugiro uma pergunta simples, do tipo: Cite três motivos que o motivam a trabalhar na nossa empresa; Cite três motivos que o desmotivam a trabalhar na nossa empresa. Embora seja um questionário aberto, você vai ser capaz de sintetizar os dados, agrupando-os por similaridade.
Siga fazendo um levantamento das ameças e oportunidades, que xistem no mercado de trabalho. Fique atento a novos entrantes, uma nova indústria nas proximidades, que vai utilizar o mesmo perfil de pessoal, observe as empresas ao redor se estão contratando, se estão com processo de seleção aberto.. Tenha contato com colegas de outras empresas, conversem, troquem ideias. Participe de grupos de debate de associações com a ABRH - Associação Brasileira de Recursos Humanos., Participe de seminários, fóruns e congressos. Isso vai possibilitar levantar dados sobre as ameaças que sofrem e sobre as oportunidades, como melhores práticas, planos de incentivo, práticas de remuneração, benefícios, entre outras coisas.
A matriz SWOT no final vai te oferecer dados muito mais substanciosos do que a entrevista de desligamento. Primeiro porque resolve-se o problema do foco e o que fazer com os dados coletados. Começando que sua comunicação interna poderá ser reorientada, enfatizando os pontos fortes apontados pelos próprios funcionários. Outra utilidade dos dados é a reorientação do R&S; com os dados levantados e com um levantamento do perfil socio-econômico dos colaboradores - o que pode ser facilmente levantado por qualquer sistema de RH, você tem informação suficiente, para reescrever o perfil profissiográfico de cada função e ser mais acertivo e eficaz na contratação.
As informações internas, levantadas através dos pontos fortes e pontos fracos e, as informações externas, levantadas através das ameaças e oportunidades, vão ser muito mais úteis e eficazes do que até mesmo uma entrevista de desligamento muito bem feita.
Dá mais trabalho? E quem foi que disse que você foi contratado para descansar?
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