PLR vale a pena?

Você sabe o que é preciso para implementar um Plano Legal de Remuneração (PLR)?

Muitas das empresas com liderança no mercado nacional e internacional buscam ao máximo envolver seus funcionários no sucesso de seus negócios, até mesmo como uma estratégia comercial. Uma das ferramentas mais eficientes para colocar isso em prática é a implantação de um programa de participação nos lucros e resultados da empresa. Existem várias maneiras de adotar esses programas, seja por critériosde avaliação de desempenho dos funcionários, seja pela classificação de porcentagens de lucros entre os setores mais estratégicos. Independentemente da forma, todos os programas de PLR seguem uma diretriz em comum do sistema meritocrático: estabelecem para seus funcionários uma remuneração variável de acordo com os resultados da empresa no ano anterior.

Mas o PLR vale realmente a pena e se cumpre àquilo que promete fazer? Confira algumas informações sobre esses programas e decida você mesmo!

Como o PLR influencia a cultura organizacional

O PLR é uma das formas mais comuns de as empresas desonerarem sua folha de pagamentos hoje em dia, já que não há incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários sobre os valores dessa remuneração variável. Ou seja, é uma ótima forma de aumentar sua competitividade pela remuneração que oferecem a seus colaboradores, sem chegar a comprometer excessivamente seu orçamento com obrigações trabalhistas (previdência social, décimo terceiro salário, FGTS, férias, entre outras). Só é importante observar que até mesmo aqueles funcionários que forem demitidos durante o ano, sem terem completado o período de apuração apara a distribuição do PLR, estão sujeitos ao recebimento proporcional de sua remuneração variável, já fora da empresa, independentemente de quando ocorrer a distribuição dos lucros.

Além disso, uma das principais vantagens desse tipo de participação nos lucros e resultados é o fato de que os funcionários se sentem mais motivados a conseguir bons resultados em suas avaliações pessoais de desempenho. Cada programa de PLR terá critérios e metas pré-definidas para o cálculo desses resultados, mas, em geral, essas avaliações baseiam-se em aspectos como execução de projetos, eficiência produtiva, prospecção de clientes, entre outros. Nesse sentido, programas de participação nos lucros contribuem para a cultura de integração do empregado à política de expansão e de aumento dos lucros da empresa.

Mas atenção: há efeitos não tão benéficos assim. Um programa de participação nos lucros pode gerar alguns efeitos não desejáveis no ambiente de trabalho. Como medidas para estimular a meritocracia também podem estimular a competição, colaboradores podem acabar trabalhando além de seus limites, em regimes de hora extra, correndo até mesmo o risco de sofrer algum acidente trabalhista. Se a competitividade é excessivamente incentivada, podem haver atritos entre colaboradores ou desmotivação generalizada, devido à dificuldade de se atingir as metas previamente estabelecidas pelo PLR. Por isso, é preciso estar atento também ao lado pessoal de cada funcionário e equilibrar recompensas de mais curto prazo, desde elogios até cursos e treinamentos.

Entenda como implantar o PLR segundo a lei

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados de empresas privadas é forma de remuneração prevista em lei, por isso contém certos parâmetros que precisam necessariamente ser observados. É o caso, por exemplo, da obrigação de ele ser aplicado a todos os funcionários da empresa, caso contrário, o programa será considerado discriminatório e, portanto, ilegal. Isso não significa que a porcentagem da participação dos lucros não possa variar entre os diferentes funcionários da empresa. Essa variação pode ocorrer, seja em razão do desempenho dos funcionários, seja em relação à classe deles (estagiários podem receber menos que funcionários sêniores).

Outro exemplo de determinação legal é o fato de que uma negociação coletiva entre a liderança e o colaborador deve definir as metas e o valor a receber, por meio de um acordo coletivo. Além disso, essa negociação deve conter outras regras, como os mecanismos de acompanhamento das metas e resultados, a periodicidade da distribuição, o período de vigência, os prazos para revisão do acordo e a estrutura detalhada do programa de metas.

A frequência de distribuição da participação nos lucros e resultados não pode exceder a duas vezes por ano, sendo que a maioria das empresas decide distribuir seu PLR apenas uma vez por ano, depois de apurados os valores e o desempenho de cada um. Outra observação importante é que essa forma de remuneração variável não pode substituir o salário pago aos funcionários de sua empresa.

Seguindo esses critérios, basta pensar em um cronograma de implementação do programa. O mais importante é que as informações sobre o programa sejam claras e objetivas, de fácil acesso por todos os funcionários, inclusive para que sua implantação atinja seus objetivos de geração de maior produtividade na empresa. No entanto, não existe nenhuma regra para o cálculo da PLR. O mais recomendado é fazer um acordo com o sindicato, onde se consideram os índices de produtividade e lucratividade da empresa, programa de metas e prazos. Validado pelo sindicato e pelos funcionários, seu plano de PLR pode ser oficializado!

O PLR é uma importante ferramenta para a gestão de empresas hoje em dia, mas antes de implementar, tenha certeza de que essa é a melhor forma de remuneração viável para a realidade de sua empresa. Outras possibilidades são a concessão de prêmios, de gratificações, de stock options (opção para que os empregados comprem ações preferenciais da empresa, antes mesmo de outros agentes do mercado).

Artigo originalmente publicado no portal da Endeavor Brasil, organização mundial de fomento ao empreendedorismo. Conheça mais sobre a Endeavor e seus conteúdos: www.endeavor.org.br