Qual é a forma mais eficaz e correta de motivar os funcionários? Talvez essa seja uma das grandes dúvidas que pulsam na veia corporativa, afinal de contas, é um benefício bilateral que se não for adotado com cautela pode transformar a solução em um problema maior ainda. A remuneração variável, ou seja, aquela concedida ao colaborador mediante a condições previamente estabelecidas, tem sido uma boa saída para este dilema e as empresas vem percebendo que uma das formas mais seguras de fazer isso é através do programa de participação nos lucros e resultados.
Também apelidado de PRL, o plano de participação nos lucros e resultados é sempre o mais viável, sustentável e de fácil entendimento por parte dos colaboradores. Este plano visa compartilhar os benefícios advindos do crescimento da organização mensurados pelo lucro obtido, bem como apresentar com clareza aos funcionários a relação entre suas contribuições pessoais e de equipe e o crescente valor da empresa. “Para que a participação aconteça, é necessário que a empresa cumpra três requisitos: fixação de metas por acordo com sindicato ou comissão de empregados, pagamento de participação em dinheiro de acordo com as metas fixadas distribuição anual permitida uma antecipação em cada semestre civil”, afirma a advogada trabalhista e sócia do escritório Benhame Sociedade de Advogados, Maria Lúcia Benhame.
A PRL pode ser vista como um ganho extra sobre o resultado econômico final em um determinado tempo. Por este motivo é que, se não houver lucro, o funcionário não recebe nada a mais. Em caso de prejuízo, o funcionário não receberá menos. Esta é uma forma a mais, além do salário, de recompensar o funcionário pelo trabalho que faz e pelos resultados que obteve ao longo do tempo determinado. Mas a prática somente é efetiva se houver uma relação de confiança entre as partes.
“De um lado estão colabores ganhando uma gestão mais transparente da empresa em que trabalham e um reconhecimento pelo trabalho e por fazer a empresa crescer. Do outro a PLR, nos termos da Lei, é um fantástico instrumento à disposição dos empresários para incentivar a produtividade e eficiência no trabalho, e não incidir nos encargos sociais de INSS e FGTS", comenta Maria Lúcia Benhame.
Juridicamente falando
O plano de participação nos lucros e resultados não é uma novidade no ordenamento jurídico brasileiro. Na verdade a CLT já o previa em seu artigo 621, mas nunca era utilizado tendo em vista a interpretação de que se trataria de uma forma de pagamento de salário, o que acarretaria a incidência de encargos. Foi só com a edição da lei 10.101 de 2000, que regulamenta o procedimento do PLR que a prática da implantação do PLR se tornou realmente segura do ponto de vista de inexistir encargos sobre seu pagamento, desde que cumpridos seus requisitos.
Além de um importante instrumento de auto-conhecimento da empresa, que permite detecção de pontos falhos, melhorias necessárias, para o sucesso do negócio, o PRL é um programa que todos ganham. Apesar de não obrigatório o plano tem sido cada vez mais usado e como vantagens que motivam sua implantação normalmente encontramos: motivação dos empregados, percepção da interdependência dos setores, melhoria do clima organizacional, incidência em todas as faixas salariais, pluralidade de metas e de níveis de metas – individual, setorial, empresarial. “Hoje podemos considerar que o PLR bem feito é uma ótima ferramenta de motivação e gestão de pessoas com a incrementação de resultados para a empresa”, finaliza Maria Lúcia.
Dra. Maria Lúcia Benhame - Advogada formada em 1987 na Faculdade de Direto da USP, com pós-graduação latu-sensu em Direito do Trabalho, pela mesma Faculdade. Sócia responsável do escritório. Membro da Comissão de Direito Civil da OAB SP. Idiomas Inglês Francês e Italiano. Atua na área de assessoria jurídica empresarial como advogada desde 1988, desenvolveu trabalhos de consultoria em Direito do Trabalho atuando em estreita ligação com a área de Recursos Humanos dos clientes, assessorando-os nas rotinas trabalhistas diárias, bem como em projetos e procedimentos de Recursos Humanos. Participa das negociações Sindicais com os clientes, assessorando-os juridicamente nas reuniões sindicais. Desenvolve treinamentos nos clientes para orientação dos gestores em diferentes níveis sobre legislação trabalhista e contratual, orientando as empresas em busca de redução do passivo nessas áreas. Sua fluência nos idiomas inglês, fr ancês e Italiano facilita o contato com clientes estrangeiros, bem como o estudo e informação comparados das legislações.
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