A relação entre liderança e influência vai muito além do cargo ou da autoridade formal. Enquanto a gestão administra processos, a verdadeira liderança mobiliza pessoas por meio da confiança, competência e credibilidade. Portanto, desenvolver a capacidade de influenciar é essencial para construir equipes engajadas e fortalecer a cultura organizacional.

Liderar é influenciar

Nos últimos anos, poucas palavras ganharam tanto espaço no vocabulário do marketing e da comunicação quanto influência. Falamos sobre influenciadores digitais, marketing de influência, comunidades, creators e sobre a capacidade de determinadas pessoas de mobilizar audiências, gerar engajamento e influenciar comportamentos de consumo.

Mas, muito antes de se tornar um tema central para o marketing, a influência já ocupava um lugar fundamental nos estudos sobre liderança. Foi justamente essa conexão que me chamou a atenção no primeiro semestre deste ano, quando tive a oportunidade de ministrar uma disciplina de Liderança Criativa e Mindset de Liderança em um curso de pós-graduação.

A evolução teórica da liderança e o papel da influência

Durante a preparação das aulas, revisitei autores clássicos da Administração e da Psicologia e percorri diferentes teorias para compreender como o conceito de liderança foi se transformando ao longo do tempo. Entre as perspectivas encontradas, uma ideia apareceu de forma recorrente: liderar está profundamente relacionado à capacidade de influenciar pessoas.

No século XIX, a chamada Teoria do Grande Homem defendia que determinados indivíduos nasceriam naturalmente aptos a liderar. Posteriormente, as teorias dos traços buscaram identificar atributos pessoais associados à liderança, enquanto as abordagens comportamentais e situacionais ampliaram a investigação para os comportamentos dos líderes, suas relações com as pessoas e o contexto em que atuam. A compreensão sobre liderança foi se tornando mais complexa e incorporou outras dimensões.

Diferença entre gerência formal e liderança real

Idalberto Chiavenato, um dos principais autores brasileiros da Administração, diferencia liderança de gerência. Enquanto a gerência está associada à administração de recursos, processos e resultados, a liderança envolve a capacidade de influenciar pessoas e mobilizá-las em determinada direção. Edmir Kuazaqui, em "Liderança e Criatividade em Negócios", também destaca a influência como elemento fundamental, reconhecendo que ela pode ser exercida independentemente de uma posição hierárquica.

Dentro das organizações, ainda associamos liderança à ocupação de cargos de gestão. Entretanto, uma nomeação confere autoridade formal, responsabilidades e poder de decisão, mas não assegura, por si só, a capacidade de mobilizar pessoas.

Da mesma forma, encontramos profissionais que exercem influência significativa sobre seus colegas e se tornam referências para suas equipes sem necessariamente ocupar posições de chefia.

As bases do poder social aplicadas às organizações

Para compreender melhor essa relação, vale recuperar uma contribuição clássica da Psicologia Social. Em 1959, John French e Bertram Raven apresentaram cinco bases do poder social: coercitivo, de recompensa, legítimo, de competência e de referência. O poder coercitivo está relacionado à possibilidade de aplicar consequências negativas; o de recompensa, à capacidade de oferecer benefícios; e o legítimo, ao reconhecimento da autoridade de alguém, seja pela posição ocupada, seja por normas e valores compartilhados. Já o poder de competência se fundamenta no conhecimento e nas habilidades atribuídas a alguém, enquanto o poder de referência está associado à identificação, à admiração e ao respeito.

Essa classificação continua bastante pertinente para entendermos as relações nas organizações. Podemos conseguir que alguém execute uma tarefa de várias maneiras. Se impomos consequências, a pessoa age para evitá-las. Quando temos autoridade para exigir, a ordem basta. Com uma recompensa, oferecemos um motivo concreto para a ação. Pelo nosso conhecimento reconhecido, as pessoas nos ouvem. Com uma relação de confiança e credibilidade, a adesão vem de dentro.

O impacto da influência na cultura organizacional

É interessante observar essas ideias à luz do significado contemporâneo da influência. Nas redes sociais, utilizamos indicadores como alcance, engajamento e número de seguidores para dimensionar a influência de alguém. No ambiente organizacional, ela se manifesta de diferentes formas: na maneira como as pessoas tomam decisões, estimulam atitudes e se tornam referências umas para as outras. Ou seja, ela passa a integrar a cultura organizacional.

As plataformas digitais transformaram a escala, a visibilidade e as possibilidades de mensuração da influência. Entretanto, a capacidade de influenciar pessoas continua intimamente ligada às dinâmicas humanas de poder, identificação, confiança e pertencimento.

Liderar é influenciar

E se a influência é parte constitutiva da liderança, o desenvolvimento de líderes deveria dedicar um espaço importante a compreender como ela se constrói, de onde vem e quais efeitos produz. Afinal, uma organização pode atribuir a autoridade, mas o líder constrói a influência nas relações, por meio dos comportamentos, do conhecimento e da credibilidade.