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Uma recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) estabeleceu que mães biológicas e adotantes têm direito à mesma duração de licença-maternidade: 120 dias, seguindo os mesmos critérios de contagem. Dessa forma, a idade da criança adotada não altera o prazo da licença, assim como o regime profissional da beneficiária, seja ela celetista, servidora pública ou militar.

Com isso, algumas empresas têm revisado suas políticas internas para verificar se estão em conformidade com as regras e se precisam realizar ajustes para adequá-las ao entendimento do STF.

Embora a CLT já garantisse 120 dias de licença-maternidade para mães biológicas e adotantes, a decisão do STF uniformizou os critérios de concessão e contagem do afastamento, estendendo esse entendimento a servidoras públicas e militares. A Corte considera inconstitucionais as regras que estabelecem diferenças entre mães gestantes e adotantes nos diferentes regimes profissionais.

A licença-maternidade pode começar no nono mês de gestação, no parto, na adoção ou na concessão da guarda para fins de adoção. Caso a mãe ou o bebê fique internado, a licença começa a ser contada a partir da alta hospitalar de quem sair do hospital por último.

No caso das mães celetistas, se a internação durar mais de duas semanas e tiver relação com o parto, a licença pode se estender por até 120 dias após a alta, descontado desse prazo o período de repouso usufruído antes do parto, segundo a Lei nº 15.222/2025.

“Nesse caso, o salário-maternidade é devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta. Na prática, a empresa deve exigir comprovantes da internação e da alta, além de um documento que demonstre a relação com o parto”, diz Ana Luísa Santana, advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e sócia do escritório Lara Martins Advogados.

De acordo com a advogada, as maiores mudanças atingem as servidoras federais, as integrantes do Ministério Público da União e as militares, que tinham prazos distintos e menores de licença para mães adotantes. Já em relação à CLT, o STF conferiu uma interpretação conforme a Constituição.

“Para empresas privadas, o efeito prático tende a ser menor, porque a CLT já previa 120 dias para a mãe adotante, independentemente da idade da criança, com possibilidade de prorrogação por mais 60 dias em caso de adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã”, diz Ana Luísa.

Apesar disso, a advogada destaca que as empresas privadas também devem revisar as políticas internas e os manuais de RH para garantir tratamento igualitário às empregadas, sejam elas mães biológicas ou adotantes.

“A mudança no dia a dia das empresas privadas tende a ser menor do que no serviço público, onde os prazos para adotantes eram mais curtos. Mesmo assim, vale conferir se a prática da empresa segue a regra”, diz.

Além disso, as empresas participantes do Programa Empresa Cidadã devem prorrogar a licença por mais 60 dias, totalizando 180 dias. O programa prevê benefícios fiscais para as empresas elegíveis, ou quando há acordo ou convenção coletiva de trabalho (CCT) que estabeleça essa extensão para a categoria.

“Por fim, o STF não autorizou a divisão da licença entre a mãe, o pai ou outros familiares. Isso depende de lei aprovada pelo Congresso. Até lá, a empresa não deve fazer essa divisão por conta própria”, diz Ana Luísa.

No caso das mães adotantes, a licença começa na data da adoção ou da concessão da guarda para fins de adoção. Nessa situação, a empregada deve apresentar o termo judicial de guarda ou a certidão de adoção.

O que fazer?

As novas regras valem para as licenças-maternidade iniciadas a partir de 23 de setembro ou que estavam em andamento nessa data. Aquelas que terminaram antes de 23 de setembro não serão reabertas.

Com isso, as empresas precisam analisar as licenças concedidas dentro desse critério e identificar os casos que exigem atenção especial, como licenças por adoção, situações em que a mãe ou o bebê ficaram internados após o parto e licenças com prorrogação de 60 dias nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.

“Em cada caso, o RH deve conferir se as datas de início e término da licença seguem os novos critérios. Se houver diferença, é preciso ajustar as datas no sistema de folha de pagamento e no eSocial, conforme as orientações oficiais que venham a ser publicadas. Também é importante guardar os documentos de cada caso, como o termo de guarda, a certidão de adoção ou o comprovante de alta hospitalar”, diz Ana Luísa.

De acordo com Thaiz Nóbrega, especialista em Direito do Trabalho do escritório Albuquerque Melo, não houve mudança no pagamento da licença-maternidade, que continua sendo custeado pela Previdência Social. Os gastos adicionais das empresas estão relacionados à necessidade de substituição temporária do empregado afastado, à redistribuição de demandas ou ao pagamento de horas extras a outros colaboradores.

“Para garantir a conformidade fiscal e trabalhista e permitir a auditoria previdenciária, o empregador deve arquivar e manter digitalizados os seguintes documentos: em caso de nascimento, atestado médico com a data de início do afastamento ou certidão de nascimento do bebê; em caso de adoção ou guarda judicial, termo de adoção ou termo de guarda para fins de adoção expedido pelo Poder Judiciário; e comprovantes do eSocial, como o recibo de transmissão do evento S-2230 (Afastamento Temporário)”, diz Thaiz.

Em casos de complicações médicas, também devem ser arquivados relatórios ou prontuários médicos e hospitalares referentes à internação que tenha adiado o início da contagem da licença. A recomendação de governança é guardar essa documentação pelo prazo prescricional de cinco anos, para comprovação perante a fiscalização do trabalho e para fins de compensação junto à Receita Federal.