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A preocupação com as eleições não se resume à escolha dos candidatos à presidência, aos governos estaduais, ao Senado e à Câmara. Para as empresas, o período eleitoral também exige atenção ao que acontece dentro do ambiente de trabalho. Conversas sobre política, mensagens em grupos corporativos, convites para eventos e manifestações de gestores podem ultrapassar os limites da liberdade de expressão e se transformar em assédio eleitoral.

A diferença é importante porque o ambiente profissional envolve uma relação de poder. Um comentário feito entre dois colegas pode ser apenas uma manifestação de opinião. A mesma frase, quando parte de um chefe que participa de decisões sobre salário, promoção ou demissão, pode ser recebida de outra maneira.

Mas o empresário pode declarar publicamente apoio a um candidato? “Pode, desde que se manifeste como cidadão, e não como empresa”, afirma Decio Daidone Jr., sócio do Barcellos Tucunduva e mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP.

Segundo ele, o empresário pode declarar seu voto, participar de eventos de campanha e publicar apoio em suas redes pessoais. O cuidado é não levar essa manifestação para os canais ou espaços da empresa.

A regulamentação eleitoral de 2026 passou a prever expressamente o assunto no ambiente de trabalho. Segundo Rafael Delgado Chiaradia, especialista em direito eleitoral do Toscano Sociedade de Advogados, a Resolução TSE nº 23.755/2026 incluiu na regulamentação da propaganda eleitoral a vedação à propaganda eleitoral e ao assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos ou privados.

A norma, porém, não criou o conceito de assédio eleitoral. Segundo Chiaradia, mecanismos para combater coação, intimidação, ameaça ou constrangimento destinados a influenciar o voto já existiam. A novidade de 2026 foi a inclusão expressa da vedação na resolução que disciplina a propaganda eleitoral.

Falar de política no trabalho é proibido?

Não. A prevenção ao assédio eleitoral não significa proibir conversas políticas entre trabalhadores.

Para Daidone Jr., uma conversa espontânea entre colegas que estão em posição de igualdade é diferente de uma reunião de trabalho transformada em espaço de campanha.

Lucas Aguiar, advogado trabalhista, também faz essa distinção. Segundo ele, uma manifestação política é legítima quando existe liberdade para concordar, discordar ou simplesmente não participar da conversa sem sofrer consequências profissionais.

O alerta aparece quando há insistência, cobrança de apoio, tratamento diferente, promessa de vantagem ou ameaça, ainda que indireta.

“Falar de política é permitido, dependendo do contexto. O chefe pode manifestar sua opinião, mas não pode usar sua posição para cobrar apoio ou sugerir consequências profissionais”, afirma Aguiar.

E o grupo de WhatsApp da empresa?

Hoje, o ambiente de trabalho não termina na porta da empresa. WhatsApp, Teams, Slack, e-mail, intranet e outros canais fazem parte da rotina profissional. Por isso, o fato de uma mensagem chegar ao celular não significa que ela deixou de fazer parte da relação de trabalho.

Segundo Eliane Aere, presidente da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos - seccional de São Paulo), esse contexto deve ser considerado pelas empresas. Um gestor que envia reiteradamente mensagens políticas no grupo da equipe pode enxergar aquilo como uma manifestação pessoal, mas os subordinados podem se perguntar se precisam responder, concordar ou permanecer em silêncio para não se expor.

Daidone Jr. também chama atenção para esse ponto. Segundo ele, o empregado está no grupo por causa do trabalho e pode ter dificuldade para simplesmente sair sem se expor. Por isso, utilizar o canal corporativo para fazer campanha ou cobrar manifestações de apoio pode ultrapassar o limite da opinião pessoal.

“Canais corporativos devem ser utilizados para sua finalidade profissional e não podem se transformar em instrumento de propaganda, pressão, constrangimento ou exposição dos colaboradores”, afirma Eliane.

A orientação vale para todos, inclusive para a liderança.

Chefe pode perguntar em quem o funcionário vai votar?

A recomendação dos especialistas é não perguntar. Para Platon Neto, professor de direito processual do trabalho, ex-juiz do TRT-18 e sócio do escritório Lara Martins Advogados, a pergunta pode causar constrangimento e até favorecer situações de perseguição.

Segundo ele, também não é recomendável coletar ou registrar a preferência política dos funcionários. O especialista chama atenção ainda para a possibilidade de a coleta ou registro dessa informação envolver a proteção de dados, já que opinião política é um dado sensível.

Para Aguiar, o trabalhador não é obrigado a revelar sua preferência política ao empregador. Também não pode ser obrigado a apresentar fotografias, publicações em redes sociais ou qualquer outra demonstração de apoio a determinado candidato.

“Não existe forma legítima de exigir comprovação do voto dado na urna”, afirma.

O que acontece quando a pressão vem do gerente?

A relação de hierarquia é um dos pontos centrais para avaliar uma manifestação política no ambiente profissional.

A mesma frase pode ter pesos diferentes dependendo de quem a pronuncia. Um colega pode dizer que apoia determinado candidato e ouvir uma opinião diferente. Já um gerente que faz a mesma manifestação diante de subordinados está falando como alguém que participa de decisões profissionais.

“Uma coisa é uma conversa entre pessoas que estão em condições semelhantes. Outra é essa conversa partir de alguém que decide sua promoção, seu salário, suas férias ou até sua permanência na empresa”, afirma Eliane.

Ela sugere uma pergunta simples para os gestores antes de fazer uma manifestação política: o funcionário se sentiria realmente confortável para olhar para o chefe e dizer que pensa diferente? Se a resposta for não, é sinal de que aquela conversa pode estar ultrapassando um limite.

O problema não depende necessariamente de uma ameaça explícita. Segundo Daidone Jr., o contexto e a relação de poder podem ser suficientes para transformar uma opinião em pressão.

Levantamento da Justiça do Trabalho, citado por Daidone Jr., mostra que 81,9% dos processos analisados envolviam terror psicológico, enquanto 67,4% tinham ocorrência por meios virtuais.

Pode convidar funcionários para um evento político?

Um simples convite pode se tornar problemático quando existe pressão ou constrangimento, especialmente se partir de alguém em posição hierárquica.

Platon afirma que a situação se torna ainda mais grave quando há convocação para que empregados participem de eventos políticos em favor de determinado candidato, principalmente se houver pedido de voto. Se a presença for obrigatória, segundo ele, a irregularidade fica ainda mais evidente.

Também pode caracterizar assédio eleitoral oferecer ou prometer benefícios, como aumento salarial ou bônus, em troca de apoio a determinada candidatura.

E uniforme, camiseta ou outros materiais?

Um caso julgado pela Justiça do Trabalho mostra como a situação pode chegar aos tribunais. Em Sorocaba (SP), o TRT da 15ª Região condenou a indústria de defensivos agrícolas Ihara (Iharabras S.A Indústrias Químicas) a pagar R$ 1 milhão por danos morais coletivos por assédio eleitoral ocorrido durante as eleições de 2022.

Segundo denúncia feita pelo MPT (Ministério Público do Trabalho), gestores reuniram empregados em um evento corporativo e os obrigaram a vestir camisetas verdes e amarelas. No encontro, foram feitos discursos em favor de um dos então candidatos ao cargo de presidente da República. A empresa argumentou que se tratava de um ato cívico relacionado ao bicentenário da Independência e à Copa do Mundo, e que as camisetas não seriam obrigatórias. A decisão, porém, concluiu que as práticas representaram direcionamento político.

Entre as obrigações impostas à empresa estão não promover atos políticos ou utilizar imagens e símbolos com referências político-partidárias, não pressionar trabalhadores a realizar manifestações políticas e não permitir ou tolerar essas condutas nas instalações.

A decisão também determinou a divulgação de comunicado garantindo aos empregados o direito de escolher livremente seus candidatos. Em caso de descumprimento, foi estabelecida multa de R$ 200 mil por infração.

O caso mostra que a discussão não se limita a uma ordem explícita para votar em determinado candidato. Evento corporativo, uniforme e estrutura da empresa também podem entrar na análise.

E se a pressão vier de um colega?

A situação não se restringe à relação entre chefe e subordinados.

Um colega sem poder hierárquico pode manifestar sua opinião política, desde que respeite a liberdade dos demais. Segundo Aguiar, o problema surge quando há insistência, ofensa, discriminação ou pressão.

Nesse caso, a diferença em relação à manifestação de um gestor está justamente na existência — ou não — de uma relação de poder profissional.

O que a empresa deve fazer se descobrir um caso?

A orientação é apurar os fatos de maneira rápida e documentada.

Platon recomenda preservar mensagens, e-mails, áudios e outros elementos de prova. A empresa também deve proteger quem fez a denúncia contra retaliações.

Se a irregularidade for confirmada, pode haver aplicação de medida disciplinar proporcional à situação.

Eliane acrescenta que a investigação precisa ser imparcial: acolher quem denuncia não significa condenar previamente quem foi denunciado. É necessário ouvir os envolvidos, entender o contexto e, depois, tomar as medidas cabíveis.

A responsabilidade da organização não termina na elaboração de uma regra. Quando se tem conhecimento de uma situação de pressão, a empresa precisa apurar e agir.

Pequenas empresas também precisam criar regras

A prevenção não significa necessariamente criar uma estrutura sofisticada de compliance.

A empresa pode começar com medidas simples: comunicar que respeita as escolhas individuais, deixar claro que não admite pressão, discriminação ou retaliação, orientar gestores e estabelecer regras para os canais corporativos.

Também é importante informar ao trabalhador a quem recorrer caso se sinta constrangido.

“Governança não é uma questão de tamanho. Uma pequena empresa também pode ter regras claras, respeito às pessoas e liderança responsável”, afirma Eliane.

Para a especialista, o exemplo precisa partir da liderança. Não adianta ter uma regra escrita se os gestores adotam comportamento diferente.

Quais são as consequências para a empresa?

O impacto pode ocorrer em diferentes frentes. Segundo Chiaradia, dependendo das características e da gravidade da conduta, podem existir repercussões eleitorais, trabalhistas e criminais.

A Resolução TSE nº 23.735, de 2024, já previa que o uso da estrutura empresarial para constranger ou coagir empregados ou trabalhadores, aproveitando-se da dependência econômica para obter vantagem eleitoral, poderia configurar abuso de poder econômico.

A responsabilidade também pode alcançar a empresa quando ela toma conhecimento de uma situação e não age, segundo os especialistas ouvidos.

Um caso de São Mateus (ES) mostra a dimensão que uma condenação pode alcançar. O TRT da 17ª Região manteve a condenação solidária de vereadores, servidor municipal, do município e da empresa Start Construções e Serviços Ltda. por assédio eleitoral.

A ação apontou o uso da estrutura de uma empresa prestadora de serviços da cidade para promover campanhas eleitorais e coagir trabalhadores. A indenização por dano moral coletivo foi fixada em R$ 50 mil para cada um dos agentes envolvidos, além de R$ 5 mil em custas processuais. Segundo o MPT-ES, a decisão transitou em julgado e os réus foram citados para pagamento.

O que mudou nas eleições de 2026?

Segundo Chiaradia, a principal novidade deste ano está na Resolução TSE nº 23.755/2026.

A norma passou a prever expressamente, na regulamentação da propaganda eleitoral, que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, responsabilizando quem der causa ou permitir a ocorrência.

O advogado ressalta que a resolução não criou o conceito de assédio eleitoral nem estabeleceu uma sanção específica para a prática. A vedação já era enfrentada por mecanismos existentes e pela Justiça do Trabalho. As consequências continuam dependendo das circunstâncias e do enquadramento jurídico de cada caso.