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A inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho na NR-1 trouxe novas preocupações para as empresas, especialmente quanto à forma de identificação, avaliação e prevenção desses riscos no ambiente laboral. A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e, pouco depois, em 25 de junho de 2026, o STF suspendeu temporariamente a aplicação de multas e outras sanções relacionadas a determinados dispositivos da norma, enquanto a matéria segue em discussão.

A decisão, contudo, não significa que as empresas possam interromper seus processos de adequação. O dever de proteção à saúde e à segurança dos trabalhadores permanece, assim como os riscos decorrentes de ações trabalhistas, investigações do Ministério Público do Trabalho e discussões previdenciárias relacionadas ao adoecimento decorrente das condições de trabalho.

Por essa razão, o período de suspensão deve ser compreendido menos como uma interrupção das obrigações empresariais e mais como uma oportunidade para revisão das práticas internas, identificação dos fatores de risco e organização da documentação necessária para demonstrar, de forma objetiva, as medidas efetivamente adotadas pela empresa.

O que mudou na NR-1

A portaria MTE 1.419/24 alterou o capítulo 1.5 da NR-1 e passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A alteração tornou mais clara a necessidade de considerar aspectos relacionados à organização e à gestão do trabalho durante o processo de identificação de perigos, avaliação dos riscos e definição de medidas preventivas.

Na prática, isso significa que elementos como sobrecarga de tarefas, jornadas extensas, baixa autonomia, falta de clareza nas atribuições, conflitos interpessoais, ausência de suporte das lideranças, cobrança excessiva, assédio e outras situações capazes de afetar a saúde dos trabalhadores passam a integrar, de forma mais explícita, a análise dos riscos ocupacionais.

É importante destacar, contudo, que a NR-1 não exige da empresa a realização de diagnósticos individuais de saúde mental. O objeto da avaliação são as condições e a organização do trabalho, de modo que questionários e outras ferramentas podem servir como instrumentos de apoio, mas não substituem a análise das fontes de risco e tampouco devem ser utilizados como mecanismos de diagnóstico clínico.

O que o STF suspendeu

Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça deferiu parcialmente medida liminar na ADPF 1.316 e suspendeu, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções relacionadas a determinados dispositivos da NR-1 referentes aos fatores de riscos psicossociais. A decisão também alcançou sanções administrativas já aplicadas com fundamento nos dispositivos abrangidos pela medida.

O ponto central da liminar foi a necessidade de maior segurança jurídica quanto aos critérios de fiscalização e aplicação de penalidades. A decisão não afastou a relevância da prevenção do adoecimento mental relacionado ao trabalho e tampouco revogou a NR-1, tendo a liminar sido posteriormente referendada pelo Plenário do STF, enquanto a matéria segue submetida à tentativa de solução consensual.

Assim, o que se encontra temporariamente limitado é a aplicação de determinadas sanções administrativas, e não o dever empresarial de prevenção. Essa distinção é fundamental para evitar a interpretação de que a suspensão das penalidades autoriza a empresa a interromper medidas de adequação já iniciadas.

Riscos psicossociais: O que a empresa precisa avaliar

A avaliação dos riscos psicossociais deve estar voltada para a realidade concreta do ambiente de trabalho e não pode se limitar à identificação de situações de assédio ou de conflitos mais evidentes. A empresa também deve observar aspectos relacionados à organização das atividades, à distribuição das tarefas, às jornadas praticadas, às metas estabelecidas, ao grau de autonomia dos trabalhadores e à forma de gestão das equipes.

Indicadores internos também podem auxiliar nesse processo. Absenteísmo, afastamentos, rotatividade, horas extras recorrentes, denúncias internas e aumento de conflitos entre equipes são elementos que podem sinalizar a existência de fatores que merecem investigação mais aprofundada.

O objetivo não é buscar um padrão abstrato aplicável a todas as organizações, mas identificar situações concretas que possam representar risco à saúde dos trabalhadores e definir medidas compatíveis com a realidade operacional da empresa.

A importância da documentação

A adequação não se resume à aplicação de um questionário ou à realização de uma pesquisa de clima. A empresa deve ser capaz de demonstrar que identificou os riscos existentes, avaliou sua relevância e adotou medidas preventivas compatíveis com os resultados encontrados.

Nesse contexto, a documentação possui papel fundamental. Uma estrutura mínima pode contemplar:

Identificação dos fatores psicossociais relacionados às atividades e à organização do trabalho;
Registro da metodologia e dos critérios utilizados;
Análise de dados internos, como absenteísmo, afastamentos, horas extras e rotatividade;
Participação dos trabalhadores no processo de identificação dos riscos;
Definição de medidas preventivas, responsáveis e prazos;
Acompanhamento da implementação das medidas;
Avaliação da eficácia das providências adotadas;
Treinamento das lideranças e das áreas envolvidas na gestão de pessoas; e
Integração das conclusões ao PGR, quando aplicável.

A ausência desses registros não gera automaticamente responsabilidade, mas pode fragilizar significativamente a posição da empresa em eventual fiscalização ou demanda judicial. Em uma discussão futura, a pergunta tende a ser objetiva: quais riscos foram identificados e o que a empresa efetivamente fez para enfrentá-los?

Responsabilidade trabalhista e previdenciária

A suspensão temporária das sanções administrativas não afasta outras formas de responsabilização que podem decorrer das condições de trabalho, especialmente quando houver alegação de adoecimento relacionado a sobrecarga, metas excessivas, assédio, jornadas prolongadas ou outros fatores vinculados à organização das atividades.

Nessas hipóteses, a discussão pode envolver a existência do dano, o nexo causal ou concausal e eventual responsabilidade da empresa. O reconhecimento de doença relacionada ao trabalho pode ainda produzir repercussões trabalhistas e previdenciárias, incluindo enquadramento como doença ocupacional, emissão de CAT, benefício de natureza acidentária e estabilidade provisória, conforme as circunstâncias do caso.

Por isso, o gerenciamento adequado dos riscos psicossociais não deve ser tratado apenas como obrigação administrativa, mas também como medida relevante de prevenção de passivos trabalhistas e previdenciários.

A jurisprudência recente e os riscos psicossociais

A jurisprudência trabalhista recente já começa a incorporar de forma mais expressa a discussão sobre riscos psicossociais na análise de doenças ocupacionais, assédio e dever empresarial de proteção.

Em decisão proferida pelo TRT da 4ª Região, por exemplo, foi reconhecida a rescisão indireta do contrato diante da omissão patronal em relação a riscos psicossociais no ambiente de trabalho, somada à ausência de medidas de suporte e de reabilitação após o reconhecimento de doença ocupacional. Naquele caso, o Tribunal entendeu que a exposição do trabalhador a um ambiente institucional adoecedor e a omissão da empregadora configuraram falta grave, apta a justificar a ruptura contratual por iniciativa do empregado.

No âmbito do TRT da 2ª Região, também já há decisões que relacionam expressamente as recentes alterações da NR-1 ao dever de prevenção do assédio moral e de outros riscos psicossociais, reforçando a importância da consulta aos trabalhadores e da implementação de medidas preventivas e corretivas diante de fatores de risco identificados no ambiente de trabalho.

Por outro lado, a jurisprudência também evidencia que a simples existência de transtorno mental ou de fatores psicossociais no ambiente de trabalho não é suficiente, por si só, para gerar responsabilização. Em outro julgado do TRT da 2ª Região, foi afastado o reconhecimento de doença ocupacional porque a prova pericial concluiu pela natureza multifatorial dos transtornos depressivos e ansiosos apresentados, sem demonstração de contribuição significativa das condições laborais.

Os precedentes revelam, portanto, uma tendência relevante: os riscos psicossociais passaram a ocupar espaço mais claro na fundamentação das decisões trabalhistas, mas a responsabilização empresarial continua dependente da análise concreta da conduta patronal, da existência de medidas preventivas e da comprovação do nexo causal ou concausal com o adoecimento alegado.

Boas práticas durante o período de suspensão

Alguns erros podem comprometer a adequação. O primeiro é considerar uma pesquisa de clima organizacional suficiente, por si só, para atender às exigências de gerenciamento de riscos. Esse tipo de pesquisa pode ser útil, mas possui finalidade distinta e não substitui a identificação das fontes de risco relacionadas à organização do trabalho.

Outro problema ocorre quando a empresa identifica fatores de risco, mas não transforma os resultados em medidas concretas. Se forem detectados problemas relacionados à sobrecarga, jornadas excessivas, metas ou gestão de equipes, é importante que a empresa consiga demonstrar quais providências foram efetivamente adotadas.

Também não é recomendável concentrar todas as medidas no trabalhador. Programas de apoio psicológico e iniciativas de bem-estar podem ser importantes, mas não substituem intervenções sobre a origem do risco. Se o problema estiver relacionado à jornada, às metas, à distribuição das tarefas ou à atuação das lideranças, a prevenção deve alcançar diretamente esses elementos.

O período de suspensão pode, portanto, ser utilizado como uma janela de organização. Ainda que os parâmetros de fiscalização venham a ser alterados, permanecem relevantes medidas de identificação de riscos, revisão de práticas de gestão, elaboração de planos de ação e documentação das providências preventivas.

A gestão dos riscos psicossociais também exige integração entre Jurídico, Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho, áreas operacionais e alta administração. A efetividade da adequação depende justamente dessa atuação coordenada.

Conclusão

A decisão do STF suspendeu temporariamente a aplicação de multas e outras sanções relacionadas a determinados dispositivos da NR-1, mas não eliminou o dever empresarial de prevenção nem os demais riscos jurídicos relacionados ao adoecimento decorrente das condições de trabalho.

Por isso, o período de suspensão não deve ser utilizado para interromper processos de adequação, mas para organizá-los. Mapear riscos, revisar práticas de gestão, definir responsáveis, implementar medidas preventivas e documentar aquilo que foi efetivamente realizado são providências que fortalecem tanto a prevenção quanto a capacidade de defesa da empresa.

A principal pergunta, portanto, não é apenas se haverá aplicação de multa ao final do período de suspensão, mas se a empresa conseguirá demonstrar, diante de uma fiscalização ou de uma alegação de adoecimento relacionado ao trabalho, que identificou os riscos existentes e adotou medidas proporcionais para enfrentá-los.

Essa demonstração depende daquilo que foi efetivamente feito - e devidamente documentado.