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A condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, em razão da instituição de um programa que previa o desligamento compulsório de trabalhadores a partir de determinada idade, reacende o debate sobre os limites das políticas internas empresariais e a vedação constitucional à discriminação no ambiente de trabalho.

O caso evidencia a crescente atuação da Justiça do Trabalho no combate a práticas de etarismo e reforça que medidas aparentemente organizacionais podem gerar impactos coletivos relevantes, sobretudo quando atingem grupos vulneráveis e comprometem direitos fundamentais, como a dignidade e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

A seguir, a advogada Líbia Alvarenga de Oliveira, sócia responsável pela área Trabalhista, Sindical e Remuneração de Executivos na Innocenti Advogados, analisa questões sobre o tema.

1. A instituição de programas internos com critérios etários pode, por si só, caracterizar dano moral coletivo ou é necessário comprovar efetivo prejuízo aos trabalhadores afetados?

A simples instituição de um Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou de um Programa de Desligamento Incentivado (PDI) que priorize empregados aposentados ou próximos da aposentadoria não é suficiente, por si só, para caracterizar dano moral coletivo.

Em regra, esses programas possuem natureza negocial e adesão facultativa, dependendo da manifestação livre e consciente do empregado. A voluntariedade constitui elemento essencial para a sua validade.

Contudo, caso o programa estabeleça critérios discriminatórios baseados exclusivamente na idade, ou seja, seja utilizado como mecanismo indireto de exclusão de trabalhadores mais velhos, poderá ser reconhecida a violação ao princípio da igualdade e à vedação da discriminação, previstos nos arts. 1º, III e IV; 3º, IV; 5º, caput; e 7º, XXX, da Constituição Federal, bem como na Lei nº 9.029/1995.

Quanto ao dano moral coletivo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que ele decorre da lesão a direitos ou interesses transindividuais da coletividade de trabalhadores. Assim, além da existência da política empresarial, normalmente é necessária a demonstração de que ela efetivamente produziu, ou possuía potencial concreto para produzir, violação aos direitos coletivos, não bastando mera presunção abstrata de prejuízo.

Além disso, é comum que os PDVs estabeleçam limite de vagas para adesão, encerrando-se após o preenchimento da cota prevista. Nesses casos, a prioridade eventualmente conferida a empregados com maior tempo de serviço ou próximos da aposentadoria, quando vinculada à finalidade do programa e sem imposição ou restrição aos demais empregados, tende a ser considerada critério objetivo e legítimo.

2. Até que ponto a empresa pode estruturar programas de desligamento ou de reestruturação do quadro funcional sem incorrer em práticas discriminatórias?

A legislação assegura ao empregador o direito de reorganizar sua estrutura produtiva e implementar programas de reestruturação como expressão do poder diretivo e da livre iniciativa, conforme o art. 170 da Constituição Federal. No entanto, esse poder deve ser exercido dentro dos limites impostos pela legislação trabalhista e pelos princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação.

Sob a perspectiva preventiva, os programas apresentam menor risco jurídico quando a adesão é efetivamente voluntária, os critérios de elegibilidade são objetivos e transparentes, não existe qualquer forma de pressão para adesão e a recusa do empregado não gera consequências negativas.

Por outro lado, programas que utilizem a idade como fator determinante para desligamentos compulsórios ou que estabeleçam tratamento diferenciado sem justificativa objetiva tendem a aumentar significativamente o risco de questionamentos judiciais.

3. Como a Justiça do Trabalho tem interpretado políticas empresariais que, ainda que amparadas em justificativas operacionais, acabam estabelecendo limites com base na idade?

A tendência da Justiça do Trabalho é analisar cada caso de forma concreta. Embora reconheça a autonomia empresarial para promover reorganizações internas, os tribunais têm entendido que razões econômicas ou operacionais, por si só, não legitimam políticas que estabeleçam distinções baseadas exclusivamente na idade.

Isso significa que as empresas devem evitar critérios que possam ser interpretados como etarismo, especialmente quando a idade é utilizada para restringir promoções, benefícios ou justificar desligamentos.

Por outro lado, quando a idade figura apenas como um dos critérios para participação em programas voluntários, acompanhada de finalidade legítima, transparência e ausência de qualquer forma de coação, a tendência é que tais programas sejam considerados compatíveis com o ordenamento jurídico.

Em outras palavras, mais do que o critério utilizado, a Justiça do Trabalho avalia a finalidade da política, sua forma de implementação e seus efeitos práticos.

4. Há diferença jurídica relevante entre incentivar a aposentadoria e impor o desligamento com base na idade? Onde está o limite?

Sim. A distinção é fundamental do ponto de vista jurídico.

O incentivo à aposentadoria ou à adesão a programas de desligamento incentivado é prática lícita e amplamente utilizada no ambiente corporativo, desde que o empregado tenha liberdade para aceitar ou recusar a proposta.

Situação distinta ocorre quando a empresa condiciona a permanência no emprego à idade do trabalhador ou utiliza a proximidade da aposentadoria como fundamento para promover desligamentos compulsórios. Nesses casos, há elevado risco de caracterização de dispensa discriminatória, vedada pela Lei nº 9.029/1995.

Na prática, o limite está na forma de condução do programa. Sempre que o incentivo vier acompanhado de ameaças, constrangimentos, perda de oportunidades profissionais, rebaixamento funcional, isolamento ou qualquer outra forma de pressão para que o empregado aceite o desligamento, a empresa poderá responder judicialmente pela conduta.

5. Quais cuidados práticos as empresas devem adotar ao desenhar programas de desligamento, a fim de evitar riscos de condenações por discriminação ou dano moral coletivo?

O principal cuidado é estruturar o programa com critérios objetivos, transparência e efetiva voluntariedade.

Entre as boas práticas recomendáveis estão: estabelecer regras claras e previamente divulgadas; garantir que a adesão decorra exclusivamente da vontade do empregado; evitar qualquer forma de pressão, assédio ou retaliação aos empregados que optarem por permanecer na empresa; utilizar critérios objetivos e compatíveis com a finalidade do programa; documentar todas as etapas da adesão e a manifestação livre de vontade do empregado; e revisar previamente o programa sob a ótica da legislação trabalhista e da Lei nº 9.029/1995.

É possível, por exemplo, estabelecer prioridade para empregados com maior tempo de serviço ou mais próximos da aposentadoria quando houver limitação de vagas, desde que essa preferência tenha finalidade organizacional, seja transparente e não represente mecanismo indireto para afastar trabalhadores em razão da idade.

Programas bem estruturados, acompanhados de adequada assessoria jurídica e de políticas de compliance trabalhista, reduzem significativamente o risco de questionamentos judiciais.

6. Quais são as consequências jurídicas para a empresa caso seja reconhecida judicialmente a prática de dispensa discriminatória?

O reconhecimento judicial da dispensa discriminatória pode gerar impactos relevantes para a empresa, tanto na esfera jurídica quanto na gestão do negócio.

No âmbito trabalhista, a empresa poderá ser condenada à reintegração do empregado, com o pagamento dos salários e demais vantagens referentes ao período de afastamento, ou ao pagamento em dobro da remuneração correspondente, conforme previsto no artigo 4º da Lei nº 9.029/1995.

Dependendo da extensão da conduta, também poderão ser impostas indenizações por danos morais individuais e, em ações coletivas propostas pelo Ministério Público do Trabalho ou por outros legitimados, condenações por dano moral coletivo, elevando significativamente o passivo trabalhista.

Há, ainda, consequências de natureza administrativa. Nos termos do artigo 3º, inciso II, da Lei nº 9.029/1995, a empresa condenada por prática discriminatória poderá ficar proibida de obter empréstimos ou financiamentos junto a instituições financeiras oficiais pelo prazo de três anos.

Também merece atenção a possibilidade de reflexos nas relações da empresa com o Poder Público. Embora dependa da análise do caso concreto, parte da doutrina e da jurisprudência admite, por analogia, a aplicação do artigo 156, inciso III, § 4º, da Lei nº 14.133/2021, o que pode repercutir na avaliação de sua idoneidade para contratar com a Administração Pública, sempre observados o devido processo legal e as peculiaridades de cada caso.

Além dos aspectos legais, é importante destacar que políticas de desligamento baseadas na premissa de que trabalhadores mais velhos são, necessariamente, menos produtivos ou menos adaptáveis às mudanças não encontram respaldo técnico como regra geral e podem refletir um estereótipo discriminatório relacionado ao etarismo.

A produtividade não decorre exclusivamente da idade, mas de fatores como qualificação, experiência, desempenho individual, capacidade de inovação, atualização profissional e aderência às necessidades do negócio. Em muitos setores, profissionais mais experientes representam importante diferencial competitivo, contribuindo para a preservação do conhecimento institucional, a formação de equipes, a tomada de decisões e a redução de falhas operacionais.

Sob essa perspectiva, decisões de gestão pautadas em avaliações objetivas de desempenho tendem a ser mais eficientes e muito mais seguras do ponto de vista jurídico do que políticas baseadas em presunções relacionadas à idade.

Em síntese, uma condenação por dispensa discriminatória extrapola o pagamento de indenizações. Ela pode comprometer a reputação da empresa, aumentar o passivo trabalhista, intensificar a atuação fiscalizatória dos órgãos competentes, afetar indicadores de governança e compliance e gerar impactos nas relações com investidores, clientes, instituições financeiras e parceiros comerciais.

Por isso, investir em políticas de gestão de pessoas baseadas em critérios objetivos, transparência e revisão jurídica preventiva é a estratégia mais eficaz para reduzir riscos e assegurar segurança jurídica.