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A implementação da nova estrutura tributária no Brasil trouxe diversas consequências para o ambiente corporativo, especialmente no que se refere à gestão de recursos humanos. Enquanto o debate público se concentra nas mudanças do sistema federativo e nas transferências de impostos, está em curso uma reorganização na relação entre empresas, sindicatos e questões de serviço. A depender dos ajustes futuros, os anos vindouros poderão marcar tanto o fortalecimento das negociações coletivas quanto o avanço da pejotização.

A reforma tributária, alicerceda na Emenda Constitucional nº 132/2023 e na Lei Complementar nº 214/2025, substituiu PIS, Cofins, ICMS e ISS por dois novos tributos: a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS). O artigo 47 da LC 214/2025 disciplina o regime não cumulativo, permitindo ao contribuinte apropriar-se de créditos tributários “desde que demonstre a sua efetiva vinculação à atividade econômica”; categorias que passam a exigência prova formal do nexo entre o benefício benefício ao trabalhador e a cadeia produtiva.

Nesse contexto, o artigo 57, inciso II, alínea c, trata dos bens e serviços fornecidos aos empregados como "de uso ou consumo pessoal", presunção que afasta, em regra, o direito ao crédito. Porém, o § 3º do mesmo artigo abre exceção aos gastos "utilizados preponderantemente na atividade econômica", como insumos para produção, mercadorias para revenda e equipamentos de proteção. Por simetria, entende-se que planos de saúde, vale-alimentação ou transporte, quando formalizados em convenção ou acordo coletivo, também deixam de ser mera liberalidade pessoal e passam a integrar o processo produtivo, autorizando o crédito tributário.

Sem essa previsão em norma coletiva, empresas que não revisem imediatamente seus instrumentos de negociação correm o risco de perder créditos que não poderão ser recuperados. A maioria das convenções vale por até dois anos, de modo que os pactos firmados em 2025 que omitem certos benefícios impedem sua utilização no novo modelo, que será plenamente operacional em 2027.

Para os sindicatos, a exigência legal de formalizar benefícios em instrumentos coletivos representa novo espaço de atuação. Interrompida a contribuição contributiva em 2017, muitas entidades transferidas com força financeira; agora ganhar relevância, pois a negociação sindical voltará a influenciar diretamente no custo tributário das empresas, ampliando a cobrança de taxas. Este movimento inverte a tendência observada nos últimos anos: embora a Constituição continue valorizando a negociação coletiva, é o mercado que, agora, se vê obrigado a retomar esse diálogo.

As pequenas e médias empresas, muitas vezes desprovidas de áreas de RH robustas ou de relacionamento estreito com sindicatos, estão particularmente expostas. Sem cooperação entre fiscal, jurídico e trabalhista, benefícios fora de norma coletiva podem gerar passivos ocultos e créditos possíveis se perderão. Mesmo grandes organizações enfrentam desafios de governança interna, tratando a reforma apenas como tema técnico-tributário, sem considerar seus efeitos multidisciplinares.

Outro ponto de atenção é o tratamento diferenciado entre a folha de pagamento e a contratação de pessoas jurídicas. Enquanto as despesas trabalhistas relativas aos empregados não geram crédito (por enquadramento no art. 57, II, “c”), a decisão de aquisição de serviços de pessoa jurídica poderá ser reconhecida como insumo, permitindo aproveitamento de CBS e IBS. Essa disparidade pode tornar o modelo PJ atraente financeiramente, apesar dos riscos jurídicos, situação que já poupou decisões cautelosas do STF, como a suspensão nacional de processos sobre a licitude da pejotização em abril de 2025.

Por fim, ao excluir a folha de pagamento do sistema de crédito, a lei direciona o olhar das empresas aos regimes previdenciários. Espera-se intensificar as revisões de contribuições, com ênfase no que pode ou não gerar encargos, elevando o protagonismo de prêmios e remunerações variáveis, desde que atendidas as exigências legais.

Tributos, contratos e benefícios hoje se entrelaçam pelo critério que exige ação integrada das áreas fiscal, jurídica, trabalhista e de RH. Revisar normas coletivas, mapear práticas e antecipar riscos não é mais opcional, mas condição essencial para manter vantagem competitiva diante do novo ordenamento legal.