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O home office chegou de forma inesperada para cerca de 8,5 milhões de brasileiros neste ano. E continuará sendo uma realidade para boa parte desses trabalhadores, mesmo depois da pandemia da covid-19. Por isso, o assunto entrou nas negociações coletivas e tem sido alvo de diversos projetos de lei no Congresso Nacional. A percepção é que o trabalho remoto tem suas vantagens, mas foi implementado de forma emergencial. Agora, precisa ser regulamentado para garantir os direitos dos trabalhadores e oferecer segurança jurídica às empresas. Considerando os projetos que foram apresentados antes deste ano, existem 28 propostas em tramitação no Legislativo.

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 7,6 milhões de brasileiros continuavam trabalhando de forma remota em outubro, sobretudo por conta do distanciamento social exigido pela pandemia. No entanto, já se sabe que esse número tem a possibilidade de mais que dobrar nos próximos anos, pois uma pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) já constatou que 22,7% das profissões brasileiras podem ser exercidas de forma remota, o que elevaria para 20 milhões o contingente de trabalhadores em home office no país. E muitas empresas já se deram conta dessa possibilidade, tanto que 79% das companhias ouvidas pela consultoria Cushman & Wakefield afirmaram que pretendem instituir o teletrabalho de maneira definitiva.

Entre os trabalhadores, a aceitação do home office também é grande, por conta da comodidade, da redução do tempo gasto no trânsito e da percepção de que será possível aproveitar mais o tempo com a família. Contudo, vem junto o pedido de que ajustes sejam feitos no modelo de trabalho implementado em 2020. É que 68% desses funcionários revelaram ao Linkedin que estão trabalhando mais horas que o normal em casa. E mais de 40% deles admitem ter tido problemas de saúde mental, como estresse e ansiedade, além de dificuldades para distinguir a vida pessoal da profissional, nesse período, segundo a consultoria Oracle. Além disso, muitos ainda pedem reembolso dos gastos com internet e mudanças no tíquete de alimentação para que ele seja aceito nos supermercados. O problema chegou na justiça: o número de processos relacionados ao tema “teletrabalho ou home office” saiu de 55, no primeiro semestre de 2019, para 203, no mesmo período deste ano, no Tribunal Superior de Trabalho (TST).

“A pandemia empurrou muitas categorias para o home office e uma parte deve ficar trabalhando de casa, pois muitas empresas vêm relatando aumento de produtividade e redução de custos. Tanto que há uma relativa estabilidade no número de trabalhadores que estão em home office nos últimos meses — chegou a 8,6 milhões em maio; e, agora, é de 7,6 milhões. Porém, o home office que vai ficar não é o da pandemia, pois muita gente também não sabe se esse ganho de produtividade é fruto do aumento da jornada e, agora, vê a necessidade de regulamentar isso”, explica o diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), Fausto Júnior.

Segundo especialistas, o controle da jornada de trabalho, o direito à desconexão e a responsabilidade dos custos com os equipamentos necessários ao teletrabalho são alguns dos pontos que serão discutidos nesta transição do trabalho remoto emergencial para o home office definitivo. “Virar a chave exige planejamento. No início da pandemia, nós fomos jogados para o home office sem planejamento, pois era uma situação pandêmica e esta era uma forma de contenção da pandemia. Mas o futuro não pode ser visto como uma situação pandêmica. Nesse sentido, é preciso incluir os riscos inerentes ao teletrabalho nos programas de saúde; estabelecer mecanismos de controle de jornada, pois as pessoas não podem receber ligações o dia inteiro, elas têm o direito à desconexão e aos horários de descanso; discutir essa etiqueta digital e também os custos de internet, equipamentos, ergonomia”, defende o procurador-geral do Trabalho, Alberto Balazeiro.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) chegou a divulgar uma nota técnica com 17 recomendações sobre o home office, em setembro, para tentar contribuir com o debate. Entre as recomendações estão a adoção de mecanismos de controle da jornada de trabalho e de etiqueta digital, que garantam o respeito à jornada contratual e assegurem os horários legais de repouso e o direito à desconexão dos funcionários; a adoção de parâmetros de ergonomia que garantam o bem-estar físico e cognitivo do trabalhador, com o reembolso dos custos e bens necessários ao cumprimento desses parâmetros; e, também, o respeito à privacidade e ao direito de imagem dos empregados. Outro ponto essencial, segundo o MPT, é a inclusão de todos esses itens em um aditivo contratual.

Os trabalhadores têm recorrido às convenções coletivas deste fim de ano para estabelecer de forma legal as condições do novo teletrabalho. Segundo a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe), a quantidade relativa de negociações que tratam do trabalho remoto cresceu quase sete vezes neste ano, saindo de 2,9%, em 2019, para 15,9%, em 2020. Isso fez com que o total de acordos e convenções coletivas que têm cláusulas sobre o home office saltasse de 884, no ano passado, para 2,9 mil, entre janeiro e outubro deste ano. E a expectativa da Fipe é que esse número cresça para quase 6 mil até o fim do ano, já que muitos acordos ocorrem entre novembro e dezembro.

Bancários

“O tema já está na mesa de negociações, com uma frequência surpreendentemente grande. Afinal, na pandemia nós fizemos uma implementação rápida do home office, como era preciso; mas percebemos, com o passar do tempo, que esse modelo de trabalho precisa de novas estratégias. Agora, todo mundo já sabe onde o calo aperta e está querendo regular”, comentou o professor sênior da Faculdade de Economia da Universidade de São Paulo (FEA/USP) e pesquisador da Fipe, Hélio Zylberstajn.

Ele conta que um dos principais exemplos foi a negociação dos bancários, conduzida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), que pode ser estendida a todos os bancos, e inclui, entre outras coisas, controle de jornada, direito à desconexão, ajuda de custo para manutenção de móveis e equipamentos, medidas de prevenção e promoção da saúde ocupacional ergonômica e mental, confidencialidade, proteção contra violência doméstica, manutenção do auxílio-refeição e alimentação. “A negociação dos bancários é um exemplo, pois conseguiu endereçar vários pontos objetivos. Mas outras ainda estão avançando, até porque cada empresa tem uma relação diferente com seus funcionários. Então, é uma discussão que ainda vamos ver avançar”, reforça o técnico da Dieese.

Quatro perguntas para Alberto Balazeiro, procurador-geral do Trabalho

O teletrabalho foi implementado da maneira correta na pandemia?
No primeiro momento, as pessoas foram jogadas para o teletrabalho sem planejamento, pois era uma situação pandêmica e esta era uma forma de contenção da pandemia. Setores que jamais trabalharam remotamente foram direcionados para casa. Foi bem diferente de uma política organizacional de teletrabalho. E é diferente da dinâmica que visualizamos hoje, com muitos setores passando a adotar o teletrabalho como uma política organizacional, por conta da percepção de que o home office ocasiona menos custos em relação ao funcionamento e à locação de escritório.

Quais os problemas decorrentes dessa transição emergencial?

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) requer um contrato escrito, que fixe as condições essenciais desse tipo de trabalho, como a aquisição dos equipamentos, a manutenção da internet, o reembolso. A CLT não é taxativa sobre a responsabilidade disso, mas diz que é preciso ter um direcionamento do tema. Não ocorreu, até porque a Medida Provisória 927 flexibilizou isso, o que era razoável porque era uma condição diferenciada. Mas, agora, volta a cobrança de um contrato escrito, pois estamos saindo de uma dinâmica de guerra para uma dinâmica organizacional.

A experiência da pandemia também gerou muitas queixas
sobre a jornada de trabalho e os custos do home office. Isso também deve ser observado?

Sim. O direito à desconexão e a etiqueta digital são pontos que se mostraram muito importantes. Recebemos muitas denúncias em relação à extrapolação de jornada, de trabalhadores que recebiam mensagens continuamente. Esse é o principal risco. Então, é preciso garantir o direito à desconexão, de as pessoas terem o intervalo para o almoço e o intervalo entre as jornadas. Também é preciso discutir a etiqueta digital para garantir a privacidade e o direito à imagem dos trabalhadores. Bem como a ergonomia e a saúde mental do trabalhador como uma forma de organização do trabalho, pois, nessa dinâmica e sem a estrutura adequada, muitos trabalhadores começaram a ter problemas psicológicos.

Como fazer essa transição?

É preciso separar o home office do momento da pandemia daquele que será uma política da empresa. E virar essa chave requer planejamento. O home office futuro não pode ser visto como uma situação pandêmica. Nesse sentido, é preciso incluir os riscos inerentes ao teletrabalho nos programas de saúde do trabalho, para que as empresas passem a adotar medidas de segurança e saúde do trabalho no home office. É preciso estabelecer mecanismos de controle de jornada, pois as pessoas não podem receber ligações o dia inteiro, elas têm o direito à desconexão e aos horários de descanso. Criar manuais de etiqueta digital, sobre o uso de imagem e som, por exemplo, porque nas videoconferências os trabalhadores, muitas vezes, ficam expostos ao risco de bullying e assédio. E também tratar dos custos de internet, equipamentos, ergonomia. Ou seja, o teletrabalho como uma política organizacional precisa de um cuidado redobrado. A migração não pode ser feita como ocorreu na pandemia, no improviso. Agora, é preciso organização.