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Com a chegada da nova legislação trabalhista e a mudança nas relações contratuais, as empresas devem apostar na transparência e na comunicação para evitar desconfiança entre funcionários. Se usada de forma estratégica, as novas normas podem ser usadas como benefícios para captar novos talentos.

"A legislação dá flexibilidade [à negociação] e se a empresa conseguir encontrar um equilíbrio será possível aproximar trabalhadores com empresários para construir um melhor resultado", afirma o diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH, Celso Bazzola. De acordo com o executivo, apesar das críticas contra a reforma, é possível usar pontos como a carga horária flexível e a remuneração variável para criar novos benefícios.

"Muitos funcionários têm dificuldade de deixar o filho com alguém e a possibilidade de ter um turno flexível pode ajudar. As empresas que trabalham o fim de semana também pode oferecer a vaga para quem quer uma renda extra", explica Bazzola. Outro exemplo citado por ele é a construção de um modelo de remuneração variável. "Se houver acordo é possível encontrar uma forma de fazer o funcionário participar dos resultados e ao mesmo tempo aumentar o faturamento da empresa."

Antes de transformar a flexibilização da reforma em um benefício para o funcionário, o executivo conta que é necessário, em um primeiro momento, realizar palestras, workshops e endomarketing para tirar dúvidas e evitar mal entendidos. "É necessário falar o que muda e o que não muda e demonstrar que não existe perda substancial. Além disso, é necessário esclarecer pontos que eram muito criticados para explicar como ficou", disse, dando como exemplo as férias, algo que todos acreditavam que seria perdido. No caso dos gestores, ele indica que também é preciso um preparo sobre como deverá ser tratado o tema.

Ele aponta ainda que as empresas devem ficar atentas com a execução dos contratos posteriores a novembro deste ano, quando a nova lei começa a valer efetivamente. "É preciso mostrar que alguns benefícios não ocorrem por diferenciação. Aconselhamos que as empresas não mudem os benefícios que impactam na comparação do dia a dia, em um primeiro momento."

Tudo isso, no entanto, só será possível se o RH for mais participativo e negociador. "O RH deve pensar mais em resultado e equilibrio e não tender para o assistencialismo ou apenas o cumprimento de regras", destaca Bazzola.

Outros contratos

No caso da contratação de pessoas jurídicas, o diretor presidente da consultoria Wiabiliza, Jorge Ruivo, não acredita que a diferença nos contratos deverá trazer muitos conflitos. "As pessoas já estavam acostumadas e acho que as mudanças serão feitas aos poucos". Contudo, caso alguma companhia opte por realizar grandes mudanças, a estratégia também é a comunicação. "O processo tem que ser transparente."

Ruivo ressalta que as mudanças em escala não deixam de ser uma reestruturação da empresa. "O ideal é contratar alguém especializado nesse tipo de serviço, porque muitas vezes o RH da empresa não está preparado para este tipo de situação", analisa.

De acordo com ele, a falta de transparência pode gerar conflito entre funcionários e o empregador. "Em locais onde o sindicato é organizado pode haver manifestação. É melhor que a empresa seja transparente e mostre o alinhamento que quer, do que abafar e acabar perdendo produtividade ou ter uma ação [trabalhista] de algum funcionário", diz.

Ele alerta ainda que as empresas devem lembrar que é ilegal demitir e contratar um funcionário em um curto período de tempo, apenas para mudar o modelo contratual. Por isso, antes de realizar qualquer ação, a companhia precisa colocar no papel o custo. "Quanto fica para dispensar um grande número de funcionários e recontratar? Qual o impacto dessa mão de obra no negócio? Em que áreas vou fazer a mudança? Qual a perda de qualidade de mandar determinado funcionário embora? Há mão de obra suficiente no mercado?", questiona. Para ele, os principais mercados que devem começar a fazer alterações nos contratos são o agronegócio e a construção civil.