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A legislação trabalhista é composta por uma infinidade de normas que geram inúmeras dúvidas quanto à sua prioridade hierárquica na aplicação nas relações de trabalho e emprego.

A principal e mais conhecida norma do Direito do Trabalho é sem dúvida a CLT, aprovada pelo Decreto 5.452/43, na qual se encontra normatizada a maior parte da legislação das relações trabalhistas.

Além da CLT há várias outras fontes legislativas que regem o Direito do Trabalho, sejam elas gerais, como a Constituição Federal do Brasil (que trata dos princípios Constitucionais como norteador para as demais legislações), sejam elas específicas, como a Lei do empregado doméstico, a Lei do FGTS, a Lei dos advogados, os acordos e convenções coletivas de trabalho dentre outras.

Diante de tantas normas aplicáveis ao mesmo tempo não é raro que duas ou mais normas possam tratar da mesma matéria do Direito do Trabalho, causando contradições entre elas. Até os acordos e convenções coletivas (assim como o próprio contrato individual de trabalho) fazem lei entre as partes (empregado e empregador).

Diante destas contradições caberá ao administrador e ao profissional de Recursos Humanos conhecerem com profundidade as peculiaridades trabalhistas em relação à atividade da empresa, conhecer leis específicas que possam disciplinar certas atividades profissionais, observar os acordos e convenções coletivas que possam abranger situações mais benéficas ao empregado.

Isto porque no Direito do Trabalho não é a lei “mais importante” que deve prevalecer sobre a lei “menos importante”, mas a lei mais benéfica, aquela lei (lei, acordo coletivo, convenção coletiva, contrato individual escrito ou mesmo verbal) que for mais vantajosa para o empregado.

É o caso, por exemplo, do pagamento de horas extras realizadas durante a semana ou nos finais de semana. Embora se saiba que a Lei Maior é a Constituição Federal e que esta estabelece que a remuneração do serviço extraordinário seja de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, havendo acordo ou convenção coletiva estabelecendo que o percentual mínimo seja de 70% (setenta por cento), a convenção irá prevalecer sobre a constituição.

As contradições poderão surgir não só entre leis e convenções coletivas, mas também entre acordo firmado entre sindicato e empresa e convenção firmada entre os sindicatos dos empregados e dos empregadores.