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Enquanto a disputa por profissionais qualificados se intensifica também no ambiente digital, os departamentos de RH e as lideranças das empresas protagonizam uma grande incoerência. De um lado, os chefes acreditam que a atração e retenção de profissionais são decisivas para o sucesso de qualquer negócio, mas não consideram as atividades de RH essenciais às empresas. Do outro, o RH acha que fez a lição de casa e que está cumprindo bem o seu papel estratégico na guerra por talentos, mas as lideranças discordam.

O descompasso entre as expectativas dos gestores e o trabalho dos Recursos Humanos, com prejuízos claros para as empresas, foi a principal conclusão de uma pesquisa da KPMG feita com 418 executivos de todo o mundo. Segundo Patricia Molino, sócia-líder de People & Change da KPMG no Brasil, o ambiente digital é hoje o grande desafio dos departamentos de RH, que precisam gerir novas ferramentas e uma quantidade monumental de possibilidades e escolhas, mas ainda não sabem como fazer isso de forma produtiva para os negócios.

Nos Estados Unidos, 91% dos empregadores usam as redes sociais para prospectar profissionais, segundo levantamento da empresa CIPHR, especializada em recursos humanos. Com 76%, o Facebook é a rede social preferida das companhias, seguido do Twitter (53%) e do Linkedin (48%).

O coach Marcelo Mau­lepes trabalhou durante 20 anos como executivo de RH e acredita que as redes sociais ajudam no processo de seleção de profissionais, quando bem usadas. “Hoje, além dos meios tradicionais de recrutamento, a internet possibilita uma série de informações complementares e há quem saiba aproveitar isso para conseguir uma boa colocação no mercado”.

Mas as empresas querem mais que simplesmente recrutar ou demitir com a ajuda das redes sociais. Para as líderes que participaram da pesquisa, a grande oportunidade está no uso dessas ferramentas para o gerenciamento e engajamento de uma força de trabalho cada vez mais global, flexível e remota.

Segundo Patrícia, a primeira coisa a ser feita é eliminar a distância entre essas duas áreas. “As lideranças e o RH precisam fazer as pazes e realinhar os objetivos”, afirma ela. Antes disso, fica muito difícil traçar estratégias coerentes para recrutar e motivar os profissionais, independente do meio usado para fazer isso.

“As empresas acreditam que uma atuação mais estratégica do RH vai acontecer com mais tecnologia e menos gente, com mais ideias inovadoras e menos repetição. Contudo, não estão dispostas a investir em tecnologia e superestimam o papel do RH na atração de talentos. Isso não é um problema apenas do RH, mas da empresa inteira”.

GVT usa redes para atrair novos profissionais

Assim como inúmeras empresas no mercado, a GVT também tem encontrado dificuldades para recrutar profissionais qualificados do segmento de telecomunicações. Em 2012, a empresa entendeu que a tradicional metodologia de atração de talentos – com anúncios em meios de comunicação e agências de emprego – precisava de um reforço que fosse compatível com seu crescimento. “Criamos um perfil da GVT no Facebook e no Linkedin, onde temos 18 mil seguido­res”, explica o diretor de Re­cur­sos Humanos, Adriano Sil­va Araujo. Quem chega ao Fa­cebook da GVT com o interesse de virar um colaborador é direcionado a plataforma Vagas.com, que tem um banco de 165 mil currículos interessados na empresa. Embora o novo modelo de recrutamento seja recente, Araujo diz que já é possível perceber ganhos importantes no processo de atração e seleção. “Quem chega até os perfis da GVT nas redes sociais é porque, de alguma forma, se identifica com a empresa e tem interesse em fazer parte da equipe. Se conseguimos encontrar profissionais numa velocidade maior, podemos priorizar outras questões fundamentais como melhorar o atendimento aos clientes”, conclui.