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A promoção de liderança sem preparo gera sobrecarga, queda de produtividade e aumento direto no turnover das empresas. No entanto, criar programas de pré-liderança e estruturar uma carreira em Y permite que as organizações promovam talentos com segurança e retenham seus melhores especialistas.

Seu melhor profissional não deveria ser automaticamente seu próximo líder. O custo invisível das promoções sem preparo.

Muitos desafios de liderança começam em promoções feitas sem preparo. Afinal, o melhor técnico ou vendedor assume uma equipe, mas, em contrapartida, encontra dificuldade para delegar, dar feedback e gerir conflitos. Como consequência, o resultado é insegurança, sobrecarga e queda no clima organizacional.

Nesse sentido, pesquisas da Gallup mostram que líderes despreparados podem aumentar em até 20% o turnover e, além disso, reduzir significativamente o engajamento. Dessa forma, esses custos invisíveis corroem resultados sem aparecer diretamente nos relatórios financeiros.

Competência técnica não é liderança

Desempenho técnico não garante capacidade de liderar. Liderança exige comunicação, inteligência emocional, visão sistêmica e habilidade para desenvolver pessoas. Sem isso, a produtividade cai e o clima se deteriora.

Um estudo da Deloitte indica que 60% das falhas de liderança em empresas globais estão ligadas à promoção de profissionais sem preparo prévio.

Promover antes de preparar custa caro

Empresas que promovem primeiro e treinam depois enfrentam altos custos invisíveis: rotatividade, queda de engajamento e perda de talentos. Programas de pré-liderança reduzem riscos e permitem avaliar prontidão antes da promoção.

Exemplo prático: a Ambev criou programas de “pré-liderança” que simulam desafios reais de gestão. Isso permite observar como potenciais líderes lidam com conflitos e decisões antes de assumir equipes.

Nem todo profissional quer liderar

Muitos aceitam cargos de gestão apenas porque não há alternativas de crescimento. Isso transforma especialistas extraordinários em líderes medianos.

A carreira em Y é uma solução já aplicada em empresas como Embraer e Petrobras, que oferecem trilhas técnicas com reconhecimento e remuneração equivalentes às gerenciais. Assim, especialistas podem crescer sem precisar assumir equipes.

Avaliar prontidão com métricas

Promoções não podem se basear apenas em percepções. É preciso avaliar indicadores como turnover, clima organizacional e produtividade.

Ferramentas de assessment ajudam, mas devem ser combinadas com histórico, feedbacks e aspirações profissionais. Empresas que estruturam esse processo reduzem em até 30% os erros de promoção, segundo dados da SHRM.

Os primeiros meses são decisivos

A transição exige acompanhamento estruturado. Objetivos claros, reuniões frequentes, mentoria e feedback reduzem riscos.

Exemplo: a Natura acompanha os primeiros 180 dias de novos líderes com mentoria e indicadores de clima. Isso acelera a adaptação e preserva engajamento das equipes.

Liderança não pode ser prêmio

Cargo de liderança não deve ser recompensa por bom desempenho. Existem outras formas de reconhecer talentos: remuneração diferenciada, projetos estratégicos, carreira técnica, participação em decisões e mentoria.

Esse modelo evita que profissionais sejam empurrados para cargos que não desejam e preserva especialistas valiosos.

Desenvolver antes de promover

A recomendação é clara: prepare antes de promover. Observe potencial, converse sobre aspirações, avalie competências e ofereça experiências práticas. Assim, a organização garante que cada trajetória — técnica ou gerencial — continue gerando valor.

O futuro da liderança começa antes do cargo. O melhor técnico pode se tornar um grande líder, mas também pode se tornar um especialista extraordinário. Ambas as trajetórias têm valor. Cabe às empresas reconhecer e estruturar caminhos diferentes para pessoas diferentes.