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Poucas decisões custam tão caro quanto a promoção de um profissional antes de ele estar preparado para liderar. A prática, adotada por muitas empresas para reter talentos ou preencher posições estratégicas rapidamente, pode produzir justamente o efeito contrário: queda de desempenho, desengajamento e perda de profissionais promissores.

Para Alexandre Slivnik, especialista em Recursos Humanos e Treinamento, diretor executivo do IBEX (Institute for Business Excellence), o erro mais comum das organizações é transformar potencial em critério para promoção. Vice-presidente da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e professor convidado do MBA de Gestão Empresarial da FIA USP, ele afirma que liderança não pode ser tratada como recompensa pelo bom desempenho técnico.

"Liderança é uma competência que precisa ser construída. Quando a empresa acelera esse processo, aumenta o risco de perder exatamente quem pretendia desenvolver."

Na avaliação do especialista, profissionais de alto desempenho costumam dominar sua função, mas isso não significa que estejam preparados para desenvolver pessoas, administrar conflitos ou tomar decisões sob pressão. Sem esse repertório, a promoção tende a gerar insegurança, frustração e perda de performance.

Desenvolver talentos significa ampliar responsabilidades de forma gradual, permitindo que o profissional consolide competências antes de assumir funções mais complexas. "O potencial é apenas o começo da trajetória. O crescimento sustentável acontece quando o profissional recebe desafios compatíveis com o seu momento de desenvolvimento”, pontua.

Desenvolvimento de talentos exige preparação

O diagnóstico também aparece entre quem já ocupa cargos de gestão. O relatório State of the Global Workplace 2025 mostra que o engajamento dos gestores caiu de 30% para 27%, enquanto apenas 44% afirmam ter recebido treinamento formal para liderar equipes.

Na avaliação do diretor executivo do IBEX, muitas empresas ainda seguem uma lógica inversa: promovem primeiro e desenvolvem depois. Para ele, criar oportunidades de aprendizagem antes da promoção reduz riscos e fortalece a formação de futuras lideranças.

"O líder precisa aprender antes de assumir a liderança. Projetos estratégicos, mentorias e experiências graduais formam gestores muito mais preparados do que uma promoção antecipada."

Segundo o executivo, assumir temporariamente projetos, coordenar equipes em iniciativas específicas e receber acompanhamento próximo da liderança permitem ampliar competências sem expor o profissional a responsabilidades para as quais ainda não está preparado.

Empresas fortes formam líderes antes da promoção

De acordo com Slivnik, desenvolver talentos deixou de ser responsabilidade exclusiva do RH e passou a integrar a estratégia das empresas que desejam crescer de forma consistente.

Na prática, isso significa tratar a formação de líderes como um processo contínuo e não como uma resposta imediata à abertura de uma vaga. Empresas que estruturam esse desenvolvimento tendem a fortalecer a cultura organizacional e reduzir a perda de profissionais qualificados.

"O papel da liderança é formar novos líderes. Organizações que constroem esse processo com método fortalecem a cultura organizacional, reduzem a rotatividade e criam equipes preparadas para sustentar o crescimento."

Na visão do professor convidado da FIA USP, respeitar o tempo de desenvolvimento continua sendo uma das principais características das empresas de alta performance. "Nem toda oportunidade precisa acontecer imediatamente. O verdadeiro líder não pergunta apenas quem demonstra potencial, mas quem já desenvolveu maturidade para assumir o próximo desafio com segurança”, finaliza