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Nos últimos anos, muitas empresas passaram a investir em códigos de ética, programas de compliance e canais formais de denúncia. Ainda assim, o número de relatos feitos por funcionários continua crescendo. O que fazer diante desse cenário?

Um levantamento recente com 682 empresas mostrou um aumento de 5,4% no volume de denúncias entre 2024 e 2025. No mesmo período, os casos relacionados a assédio, discriminação e fraude passaram de 9,7% para 11,9% das ocorrências registradas.

Esses dados fazem parte da Pesquisa Nacional de Canais de Denúncias (Acessar a Pesquisa Nacional de Canais de Denúncias 2025) realizada pela consultoria Be.Aliant, que analisa milhares de relatos corporativos para compreender padrões de comportamento e integridade nas organizações.

A pesquisa considera centenas de empresas e milhares de denúncias registradas nos canais corporativos. À primeira vista, esses números podem sugerir uma deterioração do ambiente corporativo.

Mas eles também revelam algo importante: profissionais querem ser ouvidos e considerados dentro das organizações. Quando não encontram espaço para esse diálogo no cotidiano da liderança, recorrem aos canais formais.

Durante muito tempo, o silêncio foi uma regra implícita em muitas empresas. Problemas eram conhecidos, mas raramente verbalizados.

Comentários inadequados, decisões percebidas como injustas ou comportamentos abusivos acabavam sendo tolerados no dia a dia. Nem sempre por concordância, mas porque faltava espaço para questionar. Em ambientes assim, o custo de falar parecia maior do que o de permanecer calado.

O aumento das denúncias formais revela, em parte, que essa lógica está mudando. Profissionais passaram a perceber que existem instrumentos para relatar situações que antes ficariam restritas aos corredores da empresa.

Ao mesmo tempo, o crescimento desses registros também expõe um ponto sensível: muitas lideranças ainda não desenvolveram a capacidade de escuta necessária para lidar com conflitos antes que eles se transformem em crises.

Como surgem os problemas

A maioria dos problemas organizacionais não começa em um canal de denúncia. Eles surgem em pequenas situações do cotidiano: uma reunião na qual que alguém é constantemente interrompido, um comentário desrespeitoso que se repete, uma decisão tomada sem transparência.

São episódios aparentemente pontuais que, quando ignorados, passam a compor uma percepção coletiva sobre o ambiente de trabalho.

O mesmo estudo revela que, em 2024, 48,8% dos relatos estão distribuídos em denúncias referentes a práticas abusivas (assédio moral, agressão), desvio de comportamento, relacionamento íntimo (com ou sem subordinação hierárquica), assédio sexual e discriminação.

Quando a liderança não cria espaços seguros para diálogo, esses sinais se acumulam. O que poderia ser resolvido em uma conversa franca acaba migrando para um processo formal. E, nesse momento, o problema já deixou de ser apenas relacional. Ele passa a representar risco reputacional, jurídico e organizacional.

Por isso, é um erro enxergar o aumento das denúncias apenas como um problema de controle ou de governança. Em muitos casos, elas são sintomas de algo mais profundo: falhas na cultura organizacional e na forma como as lideranças se relacionam com suas equipes.

Empresas que não desenvolvem essa capacidade acabam dependendo cada vez mais de mecanismos formais para lidar com conflitos.

E quando isso acontece, o canal de denúncia deixa de ser apenas um instrumento de proteção ética para se tornar o último recurso de quem já tentou falar e não foi ouvido. Se as denúncias aumentam, a pergunta que as empresas precisam fazer não é apenas sobre compliance. É sobre liderança.

O papel da liderança na prevenção de crises

A diferença entre uma cultura saudável e uma cultura problemática raramente está na existência de conflitos. Eles são inevitáveis em qualquer ambiente onde pessoas trabalham juntas. A diferença está na forma como esses conflitos são tratados.

Nesse sentido, o líder é peça fundamental para que problemas do dia a dia não virem denúncias que possam gerar passivos jurídicos e danos para a marca empregadora.

Mais do que reagir a crises, cabe à liderança desenvolver a sensibilidade para perceber sinais que antecedem os conflitos mais graves. Alguns comportamentos simples ajudam a evitar que pequenos problemas evoluam para situações mais graves.

Como mudar esse comportamento na empresa?

O primeiro é praticar a escuta ativa. Líderes que dedicam tempo para conhecer seus liderados e ouvir suas equipes criam um ambiente em que as pessoas se sentem seguras para trazer preocupações antes que elas se transformem em conflitos maiores.

Uma prática simples pode ajudar: dê uma volta pela empresa pelo menos uma vez por semana. Observe como as pessoas trabalham, como estão e demonstre interesse pelo que elas fazem. Isso gerará proximidade e confiança.

O segundo é agir com rapidez diante de comportamentos inadequados. Comentários desrespeitosos, atitudes discriminatórias ou práticas injustas não devem ser ignorados sob a justificativa de que são episódios isolados.

Quando a liderança se omite, acaba transmitindo a mensagem de que determinados comportamentos são tolerados. Um bom exercício é incluir nas reuniões de resultado um momento para falar sobre os valores da empresa, conectando-os às situações do dia a dia.

O terceiro é criar espaços regulares de diálogo. Reuniões de acompanhamento, conversas com outros setores e momentos estruturados de feedback ajudam a identificar tensões que muitas vezes não aparecem em discussões formais sobre resultados.

Experimente criar uma agenda intencional para rodas de conversas com sua equipe ou para momentos de feedback.

Não espere problemas no clima organizacional ou de desempenho, pois o melhor momento de engajar o time e criar sentimento de pertencimento é quando as coisas estão indo bem.

Organizações maduras entendem que ouvir não é apenas um gesto de cordialidade. É uma competência estratégica de liderança. Líderes que escutam conseguem identificar tensões ainda no início, agir preventivamente, criar ambientes de confiança e fortalecer a responsabilidade coletiva sobre o clima da equipe.