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O etarismo no mercado de trabalho deixou de ser uma percepção isolada para se consolidar como uma das discussões mais urgentes da agenda de empregabilidade, diversidade e futuro do trabalho no Brasil. Em um país que envelhece rapidamente, mas ainda valoriza a juventude como sinônimo de adaptabilidade, inovação e potencial, profissionais mais experientes continuam enfrentando obstáculos silenciosos — e, muitas vezes, explícitos — para entrar, permanecer ou crescer nas organizações.

Nos últimos anos, o tema ganhou mais visibilidade no país. Em 2024, o Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania alertou que o etarismo contribui diretamente para a exclusão de pessoas idosas do mercado formal e destacou que a informalidade nesse grupo avançou de forma significativa desde a pandemia. Já o IBGE mostrou que, embora o nível de ocupação das pessoas com 60 anos ou mais tenha atingido recorde em 2024 — cerca de 1 em cada 4 idosos trabalhando —, cresceu também a participação dos ocupados sem vínculo formal, que chegaram a 46,5% nessa faixa etária. Ou seja: mais brasileiros maduros estão trabalhando, mas nem sempre em condições mais protegidas ou valorizadas.

A contradição ajuda a explicar por que o tema parece mais intenso hoje. De um lado, o país precisa economicamente de profissionais mais velhos. De outro, o mercado ainda reproduz filtros que associam idade a obsolescência, menor flexibilidade ou desalinhamento cultural. Pesquisa da Catho, repercutida por entidades empresariais, mostra que 70% dos profissionais acreditam ter perdido oportunidades por causa da idade, 55% disseram que suas habilidades já foram subestimadas e 36% afirmaram ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho. Entre recrutadores ouvidos, profissionais 50+ representavam, em média, apenas 3% a 5% dos quadros das empresas.

No Brasil, o debate cresceu antes de a solução amadurecer

A situação brasileira sugere que o etarismo se tornou mais visível não necessariamente porque surgiu agora, mas porque passou a colidir de frente com a realidade demográfica e com a escassez de talentos. O mercado envelhece, a longevidade aumenta e a experiência se torna ativo estratégico, mas muitas companhias ainda não estruturaram políticas robustas de recrutamento intergeracional, requalificação contínua ou aproveitamento de profissionais maduros.

Essa defasagem é relevante porque o Brasil não está sozinho no desafio. A diferença é que, em outras regiões, o envelhecimento da força de trabalho já vem sendo tratado menos como exceção e mais como parte da estratégia econômica.

Europa: preconceito persiste, mas o tema já entrou na política pública

Na Europa, o etarismo no trabalho continua sendo um problema real, mas o debate está mais amadurecido e institucionalizado. Estudos recentes da Eurofound mostram que trabalhadores mais velhos ainda enfrentam discriminação em processos de contratação, promoção e desligamento, apesar da existência de legislação antidiscriminatória. A própria Comissão Europeia reconhece que campanhas anti-idade, trabalho flexível, adaptação ergonômica, qualificação e modelos de aposentadoria gradual serão decisivos para sustentar a participação dos profissionais mais experientes no mercado.

Um dado simbólico ajuda a medir o problema: em relatório da União Europeia, 52% dos cidadãos europeus consideraram a idade o fator que mais pode prejudicar um candidato durante um processo seletivo. Ao mesmo tempo, a resposta institucional está mais avançada do que no Brasil. A Europa já trata o envelhecimento da força de trabalho como questão de produtividade, sustentabilidade previdenciária e crescimento econômico — não apenas como pauta de inclusão.

A OCDE reforça esse ponto ao mostrar que, se os países reduzirem a saída precoce de trabalhadores mais velhos do mercado, muitos deles poderiam ganhar pelo menos 0,2 ponto percentual ao ano no crescimento do PIB per capita. Também chama atenção o fato de que, entre pessoas de 55 a 64 anos, a taxa média de emprego varia fortemente conforme escolaridade e saúde, o que mostra que o problema do etarismo se cruza com desigualdades de formação e condições de trabalho.

Ásia: envelhecimento acelerado força adaptação do mercado

Na Ásia, o quadro é heterogêneo, mas alguns países já tratam a longevidade como eixo central da política de trabalho. O caso mais emblemático é o do Japão. Com a população em idade ativa em queda contínua e a razão de dependência de idosos em alta, o país vem ajustando regras para manter trabalhadores mais velhos economicamente ativos. A OCDE registra que a população em idade ativa japonesa caiu 16% desde 1995 e pode recuar mais 31% entre 2023 e 2060. Nesse contexto, o prolongamento da vida laboral deixou de ser apenas escolha individual e passou a ser necessidade macroeconômica.

O modelo japonês combina incentivos institucionais e pressão demográfica. Empregadores que mantêm idade de aposentadoria abaixo de 65 anos precisam adotar medidas para garantir emprego até essa idade, como elevar a idade de aposentadoria, abolir esse limite ou criar sistemas de continuidade de trabalho. A experiência japonesa mostra um contraste importante em relação ao Brasil: o envelhecimento já é tratado como componente estrutural do desenho do mercado. Ainda assim, a própria OCDE observa que o país precisa avançar mais no combate a práticas que dificultam a contratação e a permanência de trabalhadores mais velhos, como modelos rígidos de carreira e dualidade entre empregos mais estáveis e vínculos precários.

No Sudeste Asiático, a discussão também avança, mas com outra complexidade. Relatório da OCDE sobre envelhecimento ativo na ASEAN destaca que a região envelhecerá rapidamente ao mesmo tempo em que convive com alta informalidade. Isso significa que muitos trabalhadores envelhecem sem proteção adequada, com baixa cobertura previdenciária e menor acesso a requalificação, o que aproxima parte do cenário asiático do que se observa na América Latina.

América Central: o desafio é duplo — idade e informalidade

Na América Central, o debate sobre discriminação etária existe, mas frequentemente é ofuscado por um problema mais amplo: a informalidade persistente. Em países latino-americanos e caribenhos, uma parcela muito expressiva dos trabalhadores segue fora da proteção formal, e os profissionais mais velhos estão entre os mais afetados. A OCDE aponta que 48% dos trabalhadores estão na informalidade nos quatro países latino-americanos membros da organização — entre eles a Costa Rica — e que, em um conjunto maior de 27 países da região, a média chega a 55%.

Isso altera a natureza do problema. Enquanto na Europa o etarismo aparece mais claramente como barreira de contratação, promoção ou retenção em mercados formalizados, em partes da América Central ele se mistura a vulnerabilidades mais amplas: empregos precários, baixa cobertura social, saídas antecipadas do mercado e menor proteção institucional. A CEPAL observa que, em 2024, aproximadamente um quarto das pessoas com 65 anos ou mais participava do mercado de trabalho na América Latina e no Caribe, e que a permanência laboral em idades mais avançadas muitas vezes está ligada à necessidade de renda, não necessariamente a políticas bem estruturadas de envelhecimento ativo.

A Costa Rica oferece um retrato interessante dessa transição. O país aparece em estudos da OCDE com sinais de saída relativamente precoce das mulheres do mercado e, ao mesmo tempo, mantém arcabouço legal que proíbe discriminação por idade. Ainda assim, a combinação entre envelhecimento, participação desigual e informalidade mostra que ter previsão legal não significa, por si só, eliminar o viés etário nas trajetórias profissionais.

O que o comparativo revela sobre o Brasil

Ao olhar para Brasil, Europa, Ásia e América Central, a principal diferença não está apenas no tamanho do problema, mas no estágio de resposta. O Brasil se parece com a América Central quando o etarismo se combina com fragilidade estrutural, informalidade e baixa proteção. Fica atrás da Europa porque ainda trata o tema mais como debate emergente do que como eixo consolidado de política pública e estratégia empresarial. E observa a Ásia, especialmente o Japão, como um alerta do que acontece quando a demografia obriga o mercado a reagir.

O ponto central é que o etarismo brasileiro não pode mais ser lido apenas como preconceito cultural. Ele já é também um problema econômico, de produtividade e de sustentabilidade do mercado de trabalho. À medida que a população envelhece e a oferta de mão de obra jovem perde ritmo, insistir em modelos que descartam profissionais experientes significa desperdiçar capital humano, memória organizacional e capacidade de formação intergeracional.

Para o RH, isso muda tudo. O enfrentamento ao etarismo passa a exigir revisão de linguagem em vagas, desenho de trilhas de aprendizagem para diferentes idades, políticas de transição de carreira, liderança intergeracional e métricas reais de inclusão etária. O que Europa e parte da Ásia já mostram é que o futuro do trabalho não será apenas digital ou híbrido: ele também será inevitavelmente mais longevo. E empresas que não entenderem isso tenderão a perder competitividade.