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O aumento dos afastamentos por transtornos mentais e a atualização da Norma Regulamentadora número 1 (NR-1), que passou a exigir a identificação e gestão de riscos psicossociais, ampliaram o espaço da saúde mental na agenda corporativa. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), depressão e ansiedade estão associadas à perda estimada de US$ 1 trilhão por ano em produtividade global. No Brasil, dados da Previdência indicam crescimento consistente dos afastamentos por transtornos mentais na última década, com aceleração recente.

Ao incluir explicitamente os riscos psicossociais nos programas de saúde e segurança ocupacional, a atualização da NR-1 adicionou um componente regulatório ao tratamento do assunto no meio corporativo. Mas, independentemente da pressão regulatória, muitas empresas têm estruturado mecanismos internos de acompanhamento às questões de saúde mental.

Nas companhias ouvidas pelo InfoMoney, o tema saúde mental deixou de aparecer apenas como iniciativa de bem-estar e passou a ser incorporado a instrumento formal de gestão, com monitoramento por indicadores internos e responsabilidade atribuída à liderança.

Na Totvs, a questão é monitorada por meio de pesquisas periódicas de clima e engajamento, cujos dados são consolidados em sistemas internos de gestão de pessoas. Segundo a companhia, indicadores como eNPS (Employee Net Promoter Score) e attrition (taxa de rotatividade de colaboradores) são acompanhados para identificar riscos de rotatividade e áreas com maior vulnerabilidade organizacional.

A empresa também utiliza tecnologia e análise de dados para apoiar planos de ação específicos. “Quando cruzamos dados de engajamento, rotatividade e liderança, conseguimos identificar riscos antes que se transformem em afastamentos ou perdas de desempenho”, explica Vivian Broge, vice-presidente de Relações Humanas e Marketing da Totvs.

Segurança psicológica e estratégia ESG

Na Sodexo Brasil, a segurança psicológica está integrada à estratégia ESG e aparece vinculada à responsabilidade da liderança. “Ambiente psicologicamente seguro não é benefício, é condição para desempenho sustentável”, comenta Ana Menegotto, VP de Pessoas, Comunicação e ESG da Sodexo Brasil.

De acordo com a companhia, metas e indicadores relacionados à experiência do colaborador são acompanhados internamente, com monitoramento estruturado por meio de pesquisas de engajamento. Em 2025, a pesquisa contou com mais de 31 mil

participantes e registrou 88% de favorabilidade no tópico diversidade, equidade e inclusão — dimensão que, segundo a empresa, inclui percepção de ambiente seguro e inclusivo.

No Meliá Hotels International, o programa eMotivamente reúne ações voltadas ao apoio emocional e ao desenvolvimento de competências socioemocionais. A empresa conduz a pesquisa anual de clima e engajamento (Meliá Escucha) e mantém fóruns periódicos de diálogo (Meliá Hablemos).

Os dados são consolidados em dashboards gerenciais e utilizados para definir planos de ação acompanhados ao longo do ano, segundo a companhia. “A escuta estruturada nos permite transformar percepção em dado e dado em plano de ação”, afirma Lílian Seraphim, diretora de RH Latam do Meliá Hotels International.

Agenda de segurança e desempenho

Na Smurfit Westrock, iniciativas de bem-estar estão conectadas à agenda de segurança e desempenho industrial. A empresa afirma monitorar indicadores de clima, liderança e aderência cultural para orientar ajustes em programas de desenvolvimento e saúde ocupacional.

“Saúde mental deixou de ser um tema isolado”, destaca Andrés Acosta, diretor de RH da Smurfit Westrock no Brasil. “Hoje acompanhamos indicadores de clima e liderança com a mesma disciplina aplicada aos indicadores operacionais.”

Na BAT Latam South, indicadores de pertencimento e segurança psicológica integram o acompanhamento cultural. A companhia monitora dados de promoção, movimentação interna e representatividade sob diferentes recortes, além de avaliar metas formais relacionadas à construção de ambiente inclusivo, que influenciam remuneração variável da liderança.

“Quando vinculamos metas de ambiente inclusivo à avaliação da liderança, o tema deixa de ser cultural e passa a ser de gestão”, diz Monique Stony, diretora de Recursos Humanos, Cultura e Inclusão da BAT Latam South.

Ainda no Brasil, há diversos outros casos de empresas atentas à saúde psíquica dos colaboradores. Itaú Unibanco e Mercado Livre são exemplos de companhias que nos últimos anos anunciaram programas de apoio emocional e monitoramento de carga de trabalho.

Pesquisas como ferramenta de monitoramento

As iniciativas tomadas por empresas com sede no Brasil não estão desconectadas do contexto mundial. Pelo contrário. Corporações multinacionais também estruturaram políticas relacionadas ao tema.

A Unilever, por exemplo, mantém programas globais de apoio psicológico vinculados à sua agenda de sustentabilidade. A Microsoft instituiu dias dedicados à saúde mental e ampliou políticas de trabalho híbrido. Já a Google mantém programas globais de suporte psicológico e iniciativas voltadas à segurança psicológica em equipes.

Os casos apontam três elementos recorrentes: a consolidação de pesquisas estruturadas como instrumento de monitoramento, a integração de indicadores psicossociais a sistemas internos de gestão e a atribuição de responsabilidade formal à liderança. Além disso, especificamente no Brasil, a incorporação de riscos psicossociais à NR-1 e a repetição de mecanismos formais de monitoramento — como pesquisas estruturadas, indicadores internos e metas atribuídas à liderança — indicam que, no ambiente empresarial, saúde mental passou a integrar rotinas organizacionais formais, com acompanhamento contínuo.

O movimento não se limita a ações pontuais de bem-estar. Nos casos apresentados, o tema aparece vinculado a instrumentos de governança interna, métricas consolidadas e processos regulares de avaliação, passando a integrar estruturas semelhantes às utilizadas na gestão de risco ocupacional. Segundo a OMS, depressão e ansiedade figuram entre os principais desafios de saúde pública do século 21 — contexto que ajuda a explicar a ampliação da agenda corporativa sobre o tema.