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Diversidade, equidade e inclusão (DEI) deixaram de ser agenda paralela e passaram a integrar metas, indicadores e remuneração variável nas empresas. Em organizações certificadas pelo Top Employers Institute — cuja divulgação no Brasil foi feita pelo InfoMoney — a pauta aparece conectada à estratégia de negócio, à avaliação de lideranças e à sustentabilidade dos resultados.

Na BAT Latam South, diversidade, equidade e inclusão são tratadas como pilares transversais da estratégia corporativa. Segundo Monique Stony, diretora de Recursos Humanos, Cultura e Inclusão, a agenda está integrada aos objetivos globais da companhia, sendo monitorada por metas formais de representatividade, evolução de talentos diversos e indicadores de pertencimento.

“Liderança inclusiva é responsabilidade de gestão e condição para resultados sustentáveis”, afirma Monique. “Quando vinculamos metas de inclusão à remuneração variável, deixamos claro que o tema faz parte da estratégia e não é uma agenda paralela.”

Na BAT, a responsabilização vai além do discurso. Alta liderança e gestores possuem compromissos formais relacionados à construção de um ambiente inclusivo, avaliados anualmente e com impacto direto na remuneração variável.

A empresa também investe em formação estruturada, com treinamentos sobre vieses inconscientes, letramento racial e práticas de liderança inclusiva. O programa de mentoria Antonieta de Barros, voltado ao desenvolvimento de talentos negros, é um dos destaques. O impacto é acompanhado por dados de promoção, movimentação interna e indicadores de segurança psicológica.

Os números recentes mostram avanço. Em 2025, a representatividade de mulheres em posições de gestão cresceu 10 pontos percentuais ante 2024, chegando a 42%. Mulheres também representam 54% das contratações externas. A companhia monitora ainda equidade salarial e indicadores de contratação, promoção e desligamento sob recortes de diversidade.

Diversidade vinculada à performance

Na Sodexo Brasil, diversidade, equidade e inclusão estão integradas à estratégia ESG da companhia e estruturadas em cinco pilares: gênero, gerações, LGBTI+, pessoas com deficiência e culturas e origens. A empresa associa diversidade à performance operacional e à retenção de clientes, com base em estudos internos globais que indicam melhor desempenho em times com equilíbrio de gênero.

“Diversidade e inclusão não são apenas compromissos sociais. São fatores que fortalecem a tomada de decisão, ampliam a criatividade e contribuem para resultados mais consistentes”, destaca Ana Menegotto, VP de Pessoas, Comunicação e ESG da Sodexo Brasil. “Quando medimos esses indicadores, conseguimos evoluir com base em dados.”

Os líderes têm responsabilidade direta sobre metas e indicadores ligados à inclusão, com acompanhamento estruturado. Na companhia, a capacitação é contínua. Programas como Liderança Empática e treinamentos obrigatórios reforçam práticas de gestão inclusiva e mitigação de vieses nos processos de recrutamento e promoção.

A empresa também monitora a agenda de diversidade, equidade e inclusão por meio de pesquisas internas e indicadores de representatividade. Em 2025, a pesquisa de engajamento contou com mais de 31 mil participantes e registrou 88% de favorabilidade no tópico diversidade, equidade e inclusão, mantendo o tema como o mais bem avaliado.

Os dados demográficos reforçam a escala da agenda. No Brasil, 68% do quadro geral é composto por mulheres; na liderança executiva, elas representam 82%. A empresa registra ainda 61% de colaboradores negros (35% na liderança), quase 2 mil pessoas com deficiência e mais de 13 mil profissionais acima de 50 anos, além de refugiados e colaboradores LGBTI+.

Os dois casos indicam uma tendência clara: diversidade, equidade e inclusão entraram na governança corporativa e passaram a influenciar metas, avaliação de desempenho e remuneração. O movimento indica amadurecimento da governança interna: diversidade passa a ser tratada como variável de gestão, com impacto direto em bônus, sucessão e reputação corporativa.