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Dar retorno após um trabalho em equipe é uma das tarefas mais delicadas da liderança. Um comentário mal estruturado pode gerar comparações, ressentimentos e competição desnecessária — exatamente o oposto do que se deseja quando o objetivo é fortalecer a colaboração.

Uma nova pesquisa da Cornell University’s SC Johnson College of Business oferece uma lição valiosa: o modo como o líder comunica o feedback tem impacto direto na coesão e no desempenho futuro da equipe.

O estudo: feedback que une vs. feedback que separa

Os pesquisadores conduziram experimentos com cerca de 200 estudantes universitários e 300 profissionais. Todos participaram de tarefas em grupo com diferentes níveis de dificuldade e receberam tipos variados de feedback.

Os resultados foram claros:

• Quando os participantes receberam feedback mostrando que haviam performado de forma semelhante aos colegas em uma tarefa difícil, a colaboração aumentou nas próximas atividades.
• Quando o feedback destacou diferenças individuais — rankings ou comparações diretas — a cooperação caiu significativamente.

Segundo a professora Xinyu Zhang, autora do estudo, o segredo está em gerar a sensação de “estamos no mesmo barco”. Quando os colaboradores sentem que enfrentam juntos um desafio complexo, desenvolvem laços sociais mais fortes e maior disposição para cooperar.

O perigo das comparações internas

Embora a competição interna ainda seja usada em muitas empresas como ferramenta de motivação, o estudo mostra que comparar desempenhos dentro do time tende a corroer o senso de pertencimento.

Ao elogiar publicamente um colaborador em detrimento de outro, o gestor pode — sem perceber — criar ressentimento e reduzir o engajamento coletivo.
O efeito é ainda pior quando a tarefa é difícil e já exige esforço emocional e cognitivo elevado.

Em resumo: quanto mais desafiadora a missão, mais o líder deve reforçar o senso de união — não de hierarquia de desempenho.

Feedback que fortalece a cooperação

Para transformar a devolutiva em uma ferramenta de engajamento e confiança, vale seguir algumas orientações práticas:

1. Evite rankings e comparações individuais

Substitua “O João fez melhor que você” por “O time lidou muito bem com um desafio realmente complexo.”
O foco deve ser no progresso coletivo, não na disputa.

2. Valorize o esforço compartilhado

Reconheça quando o grupo enfrenta algo difícil em conjunto:

“Foi um desafio grande, mas vocês se apoiaram e entregaram um ótimo resultado.”

Esse tipo de mensagem cria motivação intrínseca e solidariedade entre colegas.

3. Reforce o propósito comum

Lembre o time de que o sucesso individual só faz sentido dentro do sucesso coletivo.
Metas compartilhadas geram mais coesão do que métricas puramente pessoais.

4. Use feedback individual com discrição e em particular

O feedback comparativo (ou de alta performance) deve ser reservado a conversas privadas, com foco em desenvolvimento — nunca em competição.

O que isso significa para líderes e gestores

O resumo da lição de Cornell é simples e poderoso:

“Menos ranking, mais vínculo.”

Líderes eficazes não apenas avaliam resultados — eles constroem laços de confiança e pertencimento.
O bom feedback não divide, une.

E em tempos de trabalho colaborativo, equipes híbridas e alta pressão por resultados, essa pode ser a diferença entre um grupo que apenas entrega tarefas e um time que cresce junto.