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Por Viviane Ribeiro Gago, advogada e mestre em Direito das Relações Sociais. Atua como facilitadora em desenvolvimento humano e organizacional, além de autora de livros como A biografia de uma pessoa comum, Olhares para os sistemas e Advocacia corporativa.

Nos últimos anos, casos de assédio, burnout, depressão, ansiedade e outros problemas emocionais deixaram de ser temas pontuais para se tornarem pauta constante nas organizações — e nas manchetes. O que antes parecia “caso isolado” agora é visto pelo que sempre foi: um sintoma de ambientes corporativos doentes.

A nova NR-1, atualizada em 2024, reconhece essa realidade. Ela passou a exigir que riscos psicossociais — como assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho, pressões abusivas e relações tóxicas — sejam incluídos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de todas as empresas com vínculos regidos pela CLT. Isso muda o cenário.

Mais do que atender a uma exigência legal, essa atualização representa uma virada cultural. A NR-1 se soma a outras iniciativas importantes, como a criação da CIPA+A (a CIPA com foco em assédio), demonstrando que o cuidado com a saúde emocional do trabalhador não é mais um gesto voluntário de empresas conscientes; trata-se, sim, de uma responsabilidade obrigatória.

Para quem já vive o dia a dia das organizações, nada disso é novidade. Adoecimentos ligados ao trabalho estão cada vez mais frequentes. Muitos colaboradores convivem com sintomas silenciosos: insônia, ansiedade, crises emocionais — que não são vistos, ou pior, são normalizados.

E o problema não está apenas no excesso de tarefas. Ele está, sobretudo, no modelo de gestão. Líderes despreparados, metas desumanas, falta de escuta e uma cultura que valoriza a “produtividade a qualquer custo” são terreno fértil para o adoecimento psicológico.

Mesmo assim, o que mais escutamos é: “Aqui não tem isso”. Essa frase já virou um mantra em ambientes negacionistas. Só que fingir que o problema não existe não livra a empresa das consequências. Apenas adia o inevitável — e agrava os impactos.

Porque o que está em jogo não é apenas a saúde emocional dos colaboradores. É a reputação, a imagem institucional, a continuidade dos negócios e a conformidade legal.

A NR-1 começa a valer com caráter educativo em maio de 2025. Em maio de 2026, passa a ser fiscalizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com penalidades que incluem multas, interdições, ações judiciais e até impacto em licitações e relações comerciais.

Mas muito antes da punição legal, vem o custo humano: afastamentos por doença, queda na produtividade, alta rotatividade, perda de talentos e equipes emocionalmente exaustas. E esses números já estão aí.

Não basta oferecer sessões de meditação ou ginástica laboral. Se o ambiente continua tóxico, essas ações viram apenas maquiagem. A transformação precisa ser estrutural e comportamental.

A raiz está nos líderes. Pesquisas mostram que a maior parte das demissões voluntárias não ocorre por causa da empresa em si, mas por causa da liderança direta.

“As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos.” Como dizia Peter Drucker.

Cuidar da saúde mental dos trabalhadores não é mais apenas uma pauta do RH. É um esforço transversal, que exige comprometimento da alta liderança, políticas bem definidas, revisão de práticas de gestão, desenvolvimento de uma nova cultura e a demissão de líderes disfuncionais ou despreparados.

Ambientes emocionalmente seguros não são um luxo. São, hoje, um fator decisivo para retenção de talentos — especialmente das novas gerações. Salário e benefícios ajudam, mas não bastam. As pessoas querem respeito, voz ativa e sentido no que fazem.

Se sua empresa ainda não começou esse movimento, o tempo está passando. A norma já existe, o cenário é claro e a cobrança — interna e externa — só tende a crescer.

E, se precisar de apoio nesse caminho, conte comigo.