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Um excelente artigo publicado pela revista Journal of Occupational Environmental Medicine (JOEM), escrito por Bruce Sherman, da Universidade North Carolina, discute as razões pelas quais a participação e o engajamento dos trabalhadores nos programas de qualidade de vida nas empresas, em geral, é abaixo do esperado pelos seus gestores.

A oferta de programas de saúde pelas empresas é relativamente comum. Uma pesquisa recente da consultoria Mercer Marsh revelou que 65% das empresas relatam ter tais programas. Em geral, oferecem um leque de serviços contratados de fornecedores, como palestras, sessões de massagem e meditação, desconto em academia, SIPATs, check-ups, feiras de saúde que, muitas vezes não estão alinhados com a estratégia da organização e não trazem os resultados esperados. Muitas vezes, a baixa adesão passa a ser considerada pelos gestores e pelos prestadores como “normal”.

A participação em programas de bem-estar no local de trabalho é, muitas vezes, tratada como uma decisão pessoal, embora fatores estruturais muitas vezes impeçam a participação. Dado que os funcionários têm autonomia para decidir se e como abordar a sua saúde, algumas organizações consideram suficiente fornecer acesso a programas ou benefícios, transferindo para os funcionários a responsabilidade de dar prioridade à saúde e encontrar tempo para se envolverem nos programas disponíveis.

Os funcionários com necessidades sociais não satisfeitas, incluindo fatores de stress financeiro ou de cuidado de pessoas da família, podem ser menos propensos a participar em programas devido a prioridades pessoais mais prementes.

Os gestores dos programas precisam pensar na questão da participação do trabalhador em todo o processo, incluindo a concepção das atividades, a comunicação, a acessibilidade das atividades e o alinhamento com os valores dos trabalhadores e as suas prioridades. Importante considerar os fatores que incluem a cultura organizacional e a equidade.

Para os trabalhadores, as considerações financeiras podem impactar a participação em programas de bem-estar. Por exemplo, os custos diretos associados ao programas podem impedir a participação de indivíduos com recursos financeiros limitados, especialmente trabalhadores com baixos salários. Um cenário típico pode envolver a adesão a programa de desconto em academias de ginástica, onde os funcionários recebem um desconto parcial com base no alcance de um limite de participação. Os trabalhadores com baixos salários podem não conseguir suportar os gastos financeiros necessários e, consequentemente, diminuir a participação.

Compreender a motivação pessoal é um determinante fundamental, mas as barreiras sistémicas também merecem atenção. Se um indivíduo trabalha em vários empregos, pode ser difícil encontrar tempo para fazer exercício, mesmo que a pessoa esteja motivada, e pode envolver compromissos com o sono ou com o tempo para a família. Importante considerar, no planejamento, onde as pessoas moram, como se deslocam, como se alimentam e se divertem com a família.

Pesquisas abordaram algumas das barreiras à participação que surgem devido ao próprio programa. Alguns deles incluem o horário programado, a duração das sessões individuais e a duração geral do programa, os meios de entrega (presencial vs. digital) e a eficácia do marketing, que podem desempenhar um papel na acessibilidade do programa, no valor percebido e nos níveis de participação. Por exemplo, algumas organizações oferecem aos funcionários acesso local a opções de alimentação saudável. No entanto, estes podem não estar disponíveis para todos os funcionários, como quando as áreas de serviço de alimentação estão fechadas aos funcionários que trabalham em turnos noturnos ou quando eles trabalham fora da empresa, como a força de venda ou logística.

Está bem estabelecido que os trabalhadores com baixos salários têm menos probabilidades de participar em programas de bem-estar. Paradoxalmente, estes indivíduos têm uma maior prevalência de condições crônicas, bem como comportamentos de estilo de vida menos saudáveis, o que provavelmente contribui para o pior controle da sua doença. E como os trabalhadores com salários baixos apresentam uma utilização significativamente maior do serviço de urgências, têm taxas de hospitalização substancialmente mais elevadas e apresentam uma adesão significativamente menor aos serviços preventivos, direcionar estes indivíduos para iniciativas de melhoria da saúde seria particularmente importante.

Há evidências de que os não participantes dos programas estão menos envolvidos com as suas atividades profissionais e, como resultado, são mais propensos a deixar o emprego. O menor envolvimento tem sido associado a níveis mais elevados de absenteísmo e, eventualmente, de rotatividade. Em contraste, os funcionários percebem valor do interesse dos empregadores na sua saúde, o que pode aumentar a retenção dos funcionários.

É importante ressaltar que os empregadores podem incorporar medidas de equidade na saúde nas avaliações dos seus programas. Iniciativas eficazes de bem-estar devem visar um conjunto diversificado de necessidades de saúde e bem-estar não satisfeitas em toda a força de trabalho, com o objetivo de melhorar a saúde de forma equitativa. Se certas subpopulações não participarem, os empregadores devem tomar medidas para compreender e abordar os fatores contribuintes. A inclusão de medidas de equidade na saúde nas iniciativas de diversidade e inclusão dos empregadores provavelmente melhorará os resultados e o impacto organizacional neste campo.

Os empregadores podem implementar políticas e práticas organizacionais que estejam alinhadas com os objetivos de bem-estar da força de trabalho, incluindo opções alimentares saudáveis, gestão das condições crônicas e melhoria do estilo de vida. Ao fazê-lo, reforçam o apoio ao compromisso da organização para com uma cultura de saúde, o que pode ajudar a reduzir o limiar para a participação dos trabalhadores em programas de bem-estar patrocinados pelos empregadores.

Finalmente, os gestores dos programas de saúde e bem-estar devem “subir a régua” para buscar melhores resultados em participação dos trabalhadores, abordando questões como equidade e ouvir a voz do trabalhador. Deste modo, serão atingidos melhores desfechos em saúde e resultados organizacionais como custos assistenciais, taxas de absenteísmo, turnover voluntário e produtividade.