Sua Empresa

Até 21 de março de 2023, as organizações que possuem a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a CIPA, deverão adotar medidas que envolvem o incentivo à contratação e manutenção das mulheres no mercado de trabalho, como:

• A implementação obrigatória de um Canal de Denúncias com possibilidade de anonimato para o denunciante e sistema de gestão para apuração dos relatos.
• A realização de campanhas e treinamentos de conscientização referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho, no mínimo a cada 12 meses.
• A flexibilização das jornadas de trabalho para mães e pais que têm filhos de até 6 anos de idade ou que sejam portadores de deficiência.
• O incentivo à capacitação e ascensão profissional de mulheres.
• O apoio ao retorno para o trabalho após o término de licença-maternidade.
• Entre outras ações.
• Para o profissional de Gente e Gestão, durante o processo de preparação e adaptação da empresa à nova legislação, é imprescindível ficar atento a uma série de elementos “desviantes” das razões de existência dessa lei.

Confira quais são os 3 principais erros a serem evitados!

Erro 1: Não compreender o real objetivo da Lei 14.457/22

As medidas obrigatórias da Lei 14.457/22 se orientam a partir da instituição do Programa Emprega + Mulheres, uma iniciativa que tem como intenção central a tomada de providências para a inserção, o aperfeiçoamento, a proteção e a conservação desse público nas organizações.

A criação desse programa pretende criar e manter ambientes de trabalho mais seguros para as mulheres, uma vez que o Brasil apresenta alguns dados alarmantes neste aspecto:

Em uma pesquisa realizada pela a Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial), 72% das mulheres participantes relataram já terem vivido episódios de assédio no ambiente de trabalho, enquanto 77% afirmaram terem presenciado atos de assédio contra outras mulheres, dentro das empresas.
Na mesma pesquisa, as mulheres entrevistadas apontam como soluções para o combate a essas condutas abusivas os seguintes argumentos:

A disponibilização de ferramentas eficazes para o recebimento de reclamações (40%).
Trabalhar mais a conscientização dos homens (36%).
Já em outro estudo, conduzido pela Ticket Edenred, revelam-se desigualdades relativas ao acolhimento de mães no ambiente de trabalho:

52% das mulheres entrevistadas revelaram ter sofrido algum tipo de preconceito por terem filhos, enquanto somente 15% dos homens participantes disseram ter sentido o mesmo por serem pais.
Portanto, para dar o primeiro passo rumo à adequação da empresa, é necessário entender que as diretrizes da Lei 14.457/22 não são normas que vislumbram a “garantia de privilégios” para as mulheres no cenário corporativo, mas sim viabilizar a atenuação das disparidades de gênero que mencionamos acima.

Erro 2: Não dar importância à comunicação e aos treinamentos de sensibilização para os colabores

Para que, de fato, os objetivos se cumpram, é fundamental o desenvolvimento de uma consciência coletiva entre os colaboradores, sobre as questões que permeiam as diretrizes.

É aqui que os treinamentos obrigatórios estipulados pelo Artigo 23 do Capítulo VII da lei ganham um papel fundamental!

O assédio sexual, moral e outras formas de comportamentos abusivos prejudicam seriamente o ambiente de trabalho, podendo trazer danos ao clima organizacional e ao psicológico das pessoas que são vítimas ou presenciam tais atos.

É preciso que todos tenham consciência sobre esses danos e as inúmeras consequências negativas que o engajamento em atividades prejudiciais como essas podem trazer.

A melhor forma de despertar essa consciência é a partir da veiculação de materiais como vídeos educativos, etc., que orientem as equipes de forma clara e eficaz, abordando uma conceituação precisa acerca dos temas e reforçando a importância de não se naturalizar ou compactuar com esses tipos de violência.

Para isso, torna-se indispensável contar com o auxílio de especialistas capazes de tratar esses temas sensíveis de forma eficaz e com a linguagem mais acessível possível, como os da Contato Seguro.

Erro 3: Encarar o Canal de Denúncias como apenas uma “obrigação”

No contexto da Lei 14.457/22, o Canal de Denúncias se inclui como um poderoso aliado:

Dos colaboradores – no sentido de ser a plataforma que permitirá o recebimento do relato (anônimo ou não) sobre a ocorrência de um possível caso de conduta abusiva.
Da empresa – em sua atuação como uma ferramenta que ajudará na prevenção e, principalmente, na detecção desses possíveis casos. Já que, geralmente, eles ocorrem “às escondidas”.
Apenas disponibilizar o Canal para o simples cumprimento da norma é um equívoco que pode reduzir as inúmeras vantagens que ele traz.

Além de atender à obrigatoriedade e proteger a empresa das possíveis multas e outras penalidades aplicadas pelo Ministério do Trabalho, a implementação desta plataforma também favorecerá as pessoas e a organização como um todo.

O Canal atuará, não só na detecção e combate ao assédio sexual e moral, mas também a inúmeras outras formas de irregularidades que podem afetar os resultados do negócio, como:

• Bullying
• Casos de discriminação
• Fraudes
• Desvios de ativos
• Vazamento de dados
• Quanto os benefícios práticos que o Canal de Denúncias traz, podemos identificar:

Melhoria no ambiente de trabalho e aumento da produtividade

Ao saberem que a empresa não tolera condutas antiéticas, como bullying e discriminação, os colaboradores se sentem protegidos e produzem com mais tranquilidade.

Diminui a rotatividade de funcionários
Ao se sentirem amparados pelo Canal de Denúncias, os funcionários preferem contribuir para um melhor ambiente de trabalho ao invés de irem embora ao se depararem com situações desagradáveis.

Ajuda a evitar processos trabalhistas

Ao se disponibilizar a ouvir os colaboradores sem qualquer risco de retaliação, a empresa passa a resolver situações antes de se transformarem em ações judiciais.