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Com a retomada do trabalho presencial e as mudanças que a pandemia trouxe, houve registros consideráveis de aumento de turnover no Brasil. Alguns fatores podem explicar, em parte, esse contexto. Porém, antes de aprofundarmos a reflexão, é importante destacar que turnover é a evolução de desligamentos que podem ter sido gerados por iniciativa do empregador ou do empregado.

Uma das principais justificativas para a alta rotatividade tem a ver com o impacto da crise sanitária na economia, afetando muitos negócios e fazendo com que empresas precisassem rever estruturas e tomar a decisão de demitir profissionais para cortar custos.

Por outro lado, mesmo com o desemprego em alta, temos observado alguns movimentos que podem ajudar a entender o motivo pelo qual há um número considerável de pedidos de desligamentos por parte dos profissionais. Um deles é que em todas as crises surgem oportunidades, e nessa, especialistas da área de tecnologia, por exemplo, estão sendo muito demandados.

Outro fator é que no Brasil também está havendo a ampliação da possibilidade do trabalho remoto ou híbrido por parte das empresas, que quando adotam regimes de trabalho mais flexíveis acabam se tornando mais atraentes, ocasionando uma migração natural de funcionários. Há ainda a questão da saúde mental, pois as pessoas puderam vivenciar uma vida cotidiana mais intensa com suas famílias e perceberam o benefício de estarem em casa, sem o deslocamento habitual e, muitas vezes, cansativo.

Então, por que a avaliação do modelo de vida, os questionamentos sobre os antigos trabalhos e a revisão das prioridades aconteceram só agora? Porque em momentos de crise – a pandemia se enquadra nesse contexto – as fissuras podem ficar mais expostas. Quando há certa normalidade, tendemos a manter as coisas como estão, seguindo a velha máxima de que ‘em time que está ganhando, não se mexe’. As pessoas quase que intuitivamente acabam produzindo ações que reforçam o status quo e a manutenção de qualquer sistema.

No país, a questão do trabalho remoto/home-office já vinha há algum tempo sendo discutida como uma possibilidade de modelo de trabalho para algumas funções, áreas e negócios. Contudo, como se trata de uma questão cultural e, sobretudo, relacionada às questões trabalhistas, não evoluiu. Com a pandemia, todos os setores econômicos, incluindo esferas pública, privada e não governamental vivenciaram o modelo. Isso ajudou a termos uma nova perspectiva. No entanto, vale a ressalva de que esse tema ainda não está pacificado e carece de compreensões e tomadas de decisões.

Ambiente de trabalho desejado

Devemos lembrar que a estrutura organizacional é reflexo da sociedade e existe um processo hierárquico intrínseco. De modo geral, as pessoas querem pertencer, ter oportunidades de contribuição e gerar mudanças, mas também buscam por norteadores, liderança e definições que facilitem sua participação na tomada de decisão e que contribuam para evolução do meio que estão: a isso podemos chamar de engajamento.

Pode parecer que não, mas o ser humano gosta de uma vida que traga rotina e que permita conforto no reconhecimento de onde estão e como as coisas funcionam. Por vezes, é desgastante trabalhar em um lugar em que seja necessário tomar uma decisão diferente a cada dia, sem alguma previsibilidade. O que não conflita com nossa característica inata de sermos curiosos, ávidos por descobrir coisas novas e pelo aprendizado.

Por fim, empresas são constituídas de pessoas e o fator humanização é central para a permanência dos funcionários nas companhias. As empresas precisam valorizar o quadro humano em todas as suas particularidades: trabalhar para o engajamento dos funcionários irá contribuir para a retenção e, sobretudo, para uma organização mais competitiva e duradoura.