O pesadelo de todo líder é perder um dos seus melhores colaboradores. A saída de um funcionário talentoso é dor de cabeça na certa. A maior preocupação é como substituí-lo à altura. Ainda que o desemprego esteja alto, especialistas em contratação são unânimes em reconhecer que não é tarefa fácil encontrar um bom profissional. Sem contar que os investimentos são altos. Estudos indicam que a perda de um coordenador custa para a organização até o dobro do seu salário. Esse cálculo considera não apenas os gastos referentes aos acertos trabalhistas como também os de contratação e de treinamento do substituto. Quanto mais alta a posição, maior o investimento no processo de contratação. Para as empresas, não há dúvida de que reter colaboradores é muito mais inteligente.

A questão é que as organizações enfrentam dificuldades em garantir um ambiente positivo e desafiador. Os líderes não vêm conseguindo fazer com que seus colaboradores estejam satisfeitos e engajados nas suas tarefas. Pesquisa da consultoria Gallup, que levou em conta 155 países e informações coletadas ao longo de três anos – entre 2014 e 2016, descobriu que apenas 15% dos funcionários em todo o mundo estão engajados.

Esse desafio tende a ficar maior. Estudo recente da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e do Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil), em parceria com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), descobriu que salário alto não é sinônimo de sucesso profissional para a geração Z. Foram entrevistados 801 jovens brasileiros entre 18 e 24 anos de todas as capitais. Para 42% deles, a receita do sucesso é trabalhar com o que gosta. Já 39% responderam que o sucesso está no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Na sequência, a resposta mais comum, com 32%, foi “ser reconhecido pelo que faz”. E, na última posição, apareceu “ganhar bem”, com 31% das respostas. De acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), há no Brasil cerca de 24 milhões de jovens entre 18 e 24 anos, o equivalente a 15% do público maior de idade.

São esses profissionais que estão entrando no mercado de trabalho. Para eles, a felicidade na vida adulta é uma combinação de segurança, estabilidade emocional e realização profissional. Mesmo que a pesquisa tenha mostrado a realidade apenas da Geração Z, essas características também são encontradas na geração anterior, a Y, que ficou conhecida por dar início a essas mudanças profundas no mercado de trabalho e no ambiente encontrado nas empresas.

Programa para reter colaboradores

As empresas devem contar com políticas internas que tenham como meta aumentar a satisfação dos seus colaboradores. Essa é a forma mais efetiva de fazer com que os níveis de engajamento sejam superiores, o que resulta na desejada cultura de alta produtividade.

De acordo com a consultoria de recursos humanos Robert Half, o programa para reter colaboradores deve ser o mais completo possível. “Os empregados são diferentes, é claro, e cada um deles tem desejos únicos e objetivos individuais. Todos, no entanto, querem ter uma boa remuneração e benefícios atrativos. Também querem sentir que são valorizados pelo empregador e tratados de forma justa. Desejam ainda ser desafiados nas tarefas do dia a dia”, avalia a consultoria.

O que não pode faltar nesse planejamento é diálogo. A comunicação deve ser transparente. Manter linhas abertas de comunicação é essencial para reter colaboradores. Os líderes devem ter uma abordagem construtiva. Somente assim, os colaboradores vão se sentir à vontade para fazer perguntas, compartilhar ideias e demonstrar preocupações. Essa comunicação deve ser constante e não apenas no momento da avaliação.

A importância da mentoria

A mentoria é muito relevante para fazer com que os profissionais se sintam mais confiantes e satisfeitos. Ela se aplica a todos: novatos e experientes. Pode ser feita internamente, na própria organização, com a ajuda de uma empresa especializada nesse trabalho como o CEOlab. Na mentoria, os profissionais mais novos podem aprender com os veteranos. O contrário também é válido, já que muitas habilidades da nova geração não são conhecidas ou dominadas pelos mais velhos.

De qualquer forma, a dinâmica só funciona se a hierarquia for deixada de lado. Nessas conversas, os profissionais experientes atuam como mentores, e não como supervisores. Nesse caso, de mentoria oferecida pelo profissional mais velho para o mais novo, o mentor compartilha sua experiência, sua trajetória profissional, como forma de contribuir para a evolução da carreira do seu mentorado. O diálogo se concentra em encontrar soluções para possíveis dúvidas e/ou receios profissionais.