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Como os chefes podem passar a ser vistos como figuras inspiradoras para as suas equipes? Simples: tornando-se líderes. Um chefe gerencia seus funcionários; um líder inspira seu time a inovar e pensar de maneira criativa. Um chefe oferece resposta; um líder busca soluções. Um chefe avalia resultados; o líder promove os resultados. Um chefe controla; um líder confia. Um chefe crítica; um líder encoraja. Essa lista pode seguir de maneira quase infinita.

Há um velho ditado que diz: "as pessoas não pedem demissão de seus empregos, elas pedem demissão de seus chefes". Os dados confirmam que isso não é apenas um ditado: segundo uma pesquisa Gallup realizada em 2015, cerca de 50% dos profissionais responderam que, em algum momento de suas carreiras, pediram demissão para não ter mais que conviver com seus chefes.

Um bom líder estabelece canais reais de comunicação entre os membros de sua equipe. Não basta conduzir bem o time no dia a dia; é preciso pensar de maneira estratégica, planejar e executar ações que levem a empresa para a frente. Empresas de tecnologia, por terem entre suas lideranças muitas vezes profissionais jovens e até mesmo em seu primeiro cargo de gerência ou coordenação, encaram com mais naturalidade a necessidade de formar esses profissionais. O caminho mais complexo, para eles, não é ser promovido e virar chefe. Sem dúvida alguma o mais difícil é se tornar um líder. Como contribuir com as skills necessárias para que esses chefes se tornem líderes? Por meio de uma atribuição que faz toda a diferença: o empoderamento.

Antes de iniciar o processo de empoderamento de um gestor, é necessário mapear qual é o tipo de líder que esse profissional pode e deseja ser. Para que seja bem-sucedido nessa missão, sua preparação envolve uma certa personificação do seu processo de desenvolvimento. Se a ideia é promover o gestor de uma área técnica que já possui grande conhecimento, vamos aprimorar seu potencial de liderança. Se for um profissional com habilidades de líder e de potencializar times, mas deficiências técnicas ou dificuldades para seguir processos mais disciplinados, vamos capacitá-lo para isso.

Em relação às possibilidades de carreira, quais são os objetivos? Chegar ao auge em um, dois ou três anos? É possível ser um líder sem saber delegar tarefas? E técnicas para falar em público, é possível liderar sem isso? Ou então ser um líder que não consegue dar feedbacks claros? Talvez tão fundamental quanto personificar o processo de desenvolvimento seja preencher os eventuais gaps com o aprendizado de ferramentas que podem ser acessadas quando forem necessárias. Alguns desses chefes podem até apresentar bons resultados, mas podem não contar com o engajamento da equipe. Outros são talentosos, mas não sabem delegar tarefas. O que é necessário para que cada um deles seja capaz de transmitir conhecimento, estimular a equipe e dar o feedback que permita o crescimento geral?

Foi diante deste desafio que a Wavy criou o programa 'Academia de Liderança''. A Wavy é uma empresa do grupo Movile que reúne mensageria, conteúdo e outros negócios com operadoras de telefonia móvel e TVs. É líder na América Latina e um dos maiores players globais do segmento, com receita anual média de R$ 100 milhões, 100 milhões de usuários ativos e 400 empresas parceiras, entre elas mais de 40 operadoras móveis e gigantes como Disney, Microsoft, Google, Facebook, Natura, SBT, Bradesco e Amazon, entre outros.

O projeto 'Academia de Liderança' é composto por dez módulos, divididos em quatro meses. Nossos times no Brasil, ficam divididos entre Campinas, São Paulo, Brasília e São Carlos, e por isso, decidimos treiná-los juntos, um módulo em cada lugar, criando uma sinergia e grande troca de experiências entre eles. Nada mais empolgante do que ver a integração de profissionais de diferentes perfis e a geração de diversas iniciativas em conjunto entre eles. Para uma profissional que trabalha com a Gestão de Pessoas, como eu, não há tarefa mais recompensadora do que assistir ao nascimento de lideranças mais completas diante dos seus olhos.