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Mesmo quando funcionários e empregador em mútuo acordo desejam, por exemplo, encurtar o intervalo de almoço para encerrar o expediente mais cedo, advogados alertam que o trato pode render um futuro passivo judicial.

Especificamente nessa situação, a empresa provavelmente seria condenada a pagar uma hora extra inteira por dia em que houve redução do intervalo, conta a sócia do Lobo & de Rizzo Advogados, Andréa Giamondo Massei Rossi. Também não importa se a redução foi de 15 minutos ou 20. "Será preciso pagar a hora cheia", diz.

A flexibilização do horário de almoço é apenas um dos vários exemplos em que tanto empresa quanto funcionário são favoráveis a um afrouxamento das regras, mas que sob o ponto de vista jurídico surgem problemas.

Uma pesquisa realizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) aponta que os trabalhadores não são favoráveis apenas à flexibilização do almoço (58% de apoio), mas também aos horários de entrada e saída (71%) e ao acúmulo de horas extra para obter folgas (63%).

Mas seja qual for o pleito, as flexibilizações sempre acendem uma luz amarela, se não vermelha, para os empresários. "Hoje não existe possibilidade de flexibilizar. Não só por rigidez da legislação em si como por interpretação dos tribunais, que dizem que essas situações não são possíveis", afirma o presidente do Conselho de Relações do Trabalho da CNI, Alexandre Furlan.

Ele observa que não deveria haver tanta divergência sobre casos relativamente simples, como a possibilidade de dividir férias de trinta dias em três períodos de dez dias. "São questões que não prejudicam as relações ou as leis de trabalho, mas que adequariam o trabalho à realidade. São casos de comum acordo entre as partes", ressalta Furlan.

Liberdades

Apesar das dificuldades, os especialistas apontam que em alguns casos a flexibilização de horário e local de trabalho pode ser feita sem grandes riscos jurídicos. A possibilidade de liberar os funcionários a entrar e sair em horários mais flexíveis, por exemplo, é uma das que pode ser amarrada juridicamente, declara Andréa.

Num caso recente, ela aponta que ajudou uma empresa a negociar diretamente com os empregados uma política para que, mantida a jornada de oito horas, eles tivessem a liberdade de entrar no serviço até no máximo dez horas da manhã e sair do trabalho não antes das 17 horas. "Isso pode ajudar quando o funcionário precisa se ajustar ao rodízio ou a uma consulta médica", afirma ela.

Andréa alerta, contudo, que a empresa e os funcionários precisam ter certa maturidade para fazer esse tipo de política funcionar corretamente. Um dos riscos é que, sem um controle de jornada eficiente, mais tarde a empresa precise explicar para a Justiça do Trabalho por que determinado funcionário estava saindo do trabalho sempre às 19 horas. Se a empresa falhar nessa tarefa, pode acabar sendo condenada a pagar horas extras.

"Houve um treinamento dos empregados e dos gestores para mostrar que essa política era apenas um mecanismo para ajustar o horário a certas necessidades dos trabalhadores. A receptividade do programa foi muito boa", afirma ela.

Outra situação que é relativamente tranquila do ponto de vista jurídico é a flexibilidade do local de trabalho - o home office. Na visão da sócia do Tonani Advogados, Paula Tonani, o maior ponto de preocupação nessa situação é também o controle da jornada de trabalho. Segundo ela, a empresa precisa ser capaz de comprovar que o funcionário parou de trabalhar em certo horário.

Paula, que está montando um projeto de home office para uma empresa de teleatendimento, aponta que no caso a solução encontrada foi derrubar o sistema em determinado horário. "O risco que existe é a hora extra e a empresa precisa de um mecanismo de controle para poder se defender".

Andréa concorda que a maior dificuldade nesse tipo de situação é controlar a jornada do empregado que não está dentro da empresa. Ela destaca que o home office também não autoriza o empregador a contatar o empregado a qualquer horário. Para evitar que esse tipo de situação aconteça, o principal remédio é que as políticas da empresa sejam claras e que as expectativas de funcionários e gestores estejam bem alinhadas. "As formas alternativas podem ser utilizadas. Só não pode haver infração às regras básicas de jornada", destaca Andréa.