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Se você é empregado no Brasil, já deve ter ouvido falar de um benefício chamado “Participação nos Lucros ou Resultados”, a PLR. Citada desde a Constituição de 1946, a lei 10.101 só foi regulamentada no ano de 2000. Apesar de décadas de existência, muita gente ainda tem dúvidas sobre como funciona: se é obrigatória ou não, como o valor é calculado etc.

Criar metas não mensuráveis e inatingíveis é um dos erros mais frequentes nas empresas

Para tirar dúvidas sobre o tema, o iG consultou especialistas e traz as principais questões descomplicadas. Confira:

Obrigatória?

A primeira questão que devemos ressaltar sobre a PLR é de que, apesar de ser uma lei, sua adoção não é obrigatória, sendo garantida no acordo ou na convenção dos sindicatos. Ou seja, dependendo do sindicato com o qual a companhia está vinculada, isso deverá constar – ou não – como parte da remuneração dos funcionários.

Para quem busca uma oportunidade de trabalho, o benefício deve pesar positivamente na hora de aceitar ou recusar a vaga. “É importante a pessoa analisar, além do salário fixo oferecido, a remuneração oferecida como um todo. Assim, há um ganho muito grande quando existem benefícios, como plano de saúde, e a PLR”, explica o consultor em recursos humanos e diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, Celso Bazzola.

Cálculo da PLR

O segundo ponto importante sobre a PLR é a transparência em relação à metodologia adotada para o cálculo, direito garantido na Legislação: assim, se você é funcionário de uma empresa que oferece a Participação nos Lucros ou Resultados e têm dúvidas sobre o tema, poderá ser esclarecido pelo RH, pelo comitê de funcionários que participa da decisão, pelo sindicato – e também pelo site do Ministério do Trabalho.

“A lei é muito clara sobre isso. A empresa deve ter critérios objetivos e claros, então o empregado tem de conhecê-los, eles devem ser divulgados. Além disso, existe uma fiscalização pela Delegacia Regional do Trabalho em relação a isso”, afirma a advogada e sócia da área Trabalhista do Veirano Advogados, Flávia Azevedo.

Entender a metodologia é importante, porque as variações são diversas. A começar pelo pagamento, que pode acontecer de duas maneiras: semestral (pagamento de uma parte no 1º semestre e outro, no 2º) ou o anualmente, que é o mais utilizado hoje. Nesse caso, o bônus poderá ser recebido nos primeiros meses do ano posterior, isto é, os funcionários serão beneficiados entre janeiro e março do próximo, geralmente.

Ademais, a PLR poderá ser calculada a partir dos lucros ou dos resultados – ou mesmo dos dois – isso vai depender da empresa.

Se sua empresa oferece o benefício, você pode se perguntar: "mas, afinal, por que existem tantas diferenças entre os valores pagos?". Bom, assim chegamos ao terceiro ponto essencial: o benefício é variável, realmente, refletindo a lucratividade da empresa. Assim, a quantia recebida mudará de acordo com a meta corporativa, setorial e individual. Portanto, cada um recebe uma taxa diferente não só dos seus chefes ou de funcionários de diferentes áreas, por exemplo, mas também de colegas que podem ter atingido objetivos individuais melhores ou não.

Assim, na hora de buscar emprego, pergunte sobre isso, questione suas variáveis – já que não existem limites, podendo chegar a 10 salários mínimos. “Mas, não há como criar muita expectativa, porque estamos longe de 100 por cento de adesão das empresas. O que faz mais urgente o empregado se informar e entender até onde vai esse benefício, pois a variação é grande”, finaliza a advogada.

Por que a resistência?

A PLR ainda é um assunto polêmico no País, já que muitos empregadores entendem que se trata de um gasto desnecessário. Porém, Bazzola garante que há mais benefícios que malefícios para as empresas na implantação do sistema. “Na maioria das vezes, a adoção da PLR é positiva aos empregadores, porque resulta em ganhos na produtividade e na motivação dos funcionários, já que os pagamentos são atrelados a metas estabelecidas, que devem ter o foco no retorno econômico da companhia”, explica.

Benefício deve pesar positivamente na hora de aceitar ou recusar uma oportunidade de emprego

De acordo com Celso, o “pé atrás” dos empregadores pode estar relacionado à falta de conhecimento da lei, à insegurança de ter que apresentar seus balanços para o sindicato ou mesmo pelo desconhecimento sobre a implementação do benefício. Para evitar problemas, a empresa deve tomar cuidados básicos como: definição de metas que reflitam em sua lucratividade real, convocação de um comitê de participação de funcionários e, muito importante, o envolvimento do sindicato para homologação da PLR.

Entusiasta do benefício, Celso assegura que disponibilizar tal benefício significa ser mais agressivo na remuneração variável e menos, em fixa – o que também poderá refletir nos lucros da empresa, pois a legislação tem como característica a não incidência de encargos trabalhistas, ou seja, não existem impostos sobre este valor (ao contrário do salário fixo que chega a dobrar por tais encargos).

Aliás, este é o atributo mais atraente para as companhias que decidem estabelecer a PLR. “A lei diz que o benefício é desvinculado da remuneração, o que seduz o empresário pela possibilidade de fazer um pagamento variável sem ter custo de encargos como INSS e FGTS”, finaliza Flávia.

Política e forma de remunerar

- Deve ser desenvolvida por meio da participação dos colaboradores através da representação de um comitê;

- Apresentar metas atingíveis e claras;

- Haver indicadores mensuráveis.

A divisão do lucro deverá ser justa, refletindo de forma clara e consistente os resultados atingidos por meio de indicadores corporativos e departamentais. O pagamento deve ser igualitário na metodologia, mas nem sempre o valor a ser pago será o mesmo, pois isso irá variar entre os resultados de cada departamento e os individuais.

O PLR poderá ser desenvolvido tendo como base o salário nominal, um budget definido ou valores limites fixados.

Erros mais comuns na implementação da PLR nas empresas

- Desenvolver metas que não refletem no resultado final da empresa;

- Criar metas não mensuráveis e inatingíveis;

- Deixar de envolver os colaboradores no desenvolvimento e aprovação do sistema;

- Não realizar projeções de resultados, estipulando valores a serem pagos superiores ao possível de ser cumprido;

- Não homologar no sindicato representativo.