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Para muitos, os processos de recrutamento parecem – a princípio – difíceis de automatizar. Selecionar bem parece depender de habilidades humanas, com a interpretação de sinais como tom de voz e postura corporal. E o que dizer de intuição, instinto e química?

No entanto, as pessoas também trazem consigo preconceitos, preferências e idiossincrasias que as levam a adotar critérios de escolha alheios às exigências do cargo em questão, de forma consciente ou não.

Ao mesmo tempo, em países como o Brasil, a recessão está levando milhões de pessoas a buscar emprego – o que gera uma avalanche de currículos em cada nova oportunidade anunciada e, como resultado, a sobrecarga de profissionais de Recursos Humanos, obrigados a gastar tempo e recursos preciosos na triagem de candidatos.

Com isso, surgem startups aqui e no exterior em busca de maneiras de automatizar as contratações e otimizar os processos seletivos. Como avaliar milhares de currículos e escolher os candidatos com as melhores habilidades técnicas para a vaga?

A premissa é de que o software pode fazer o trabalho pesado – leitura e triagem de currículos, por exemplo – de forma mais eficaz, em comparação aos seres humanos. O conceito começa a ser abraçado por empresas de headhunting consagradas, como Korn Ferry.

Essa discussão foi levantada em um artigo de Claire Cain Miller no canal The Upshot, do New York Times. Com a incorporação da tecnologia no dia a dia da seleção, já é possível levar os recrutadores aos candidatos mais qualificados, e possivelmente com perfis mais diversificados, em função da eliminação de preferências individuais irrelevantes.

A posição é reforçada por Peter Sondergaard, vice-presidente sênior e chefe global de pesquisa da Gartner. O executivo explicou no evento Gartner Symposium/ITxpo que os algoritmos estão definindo o futuro dos negócios.

Segundo ele, em cinco anos, 1 milhão de novos dispositivos acessarão a internet a cada hora. Em suas palavras, “os algoritmos são onde o valor real reside. Algoritmos definem ação. Algoritmos dinâmicos são o núcleo de novas interações com os clientes”.

Mas, então, é possível que um algoritmo faça um trabalho melhor do que um ser humano na compreensão de pessoas? Para que isso aconteça, a recomendação de especialistas é de que, nos processos seletivos, as empresas usem entrevistas estruturadas, em que as mesmas perguntas sejam feitas a todos os candidatos, com tarefas que simulam o trabalho real.

No Brasil, já está à disposição do mercado software em nuvem capaz de aplicar testes à distância para qualquer número de candidatos, com avaliações idealizadas pelos especialistas da empresa contratante ou por consultores. Após realizarem os testes de maneira eletrônica, os participantes são ranqueados automaticamente. Como resultado, o departamento de Recursos Humanos recebe uma lista com os melhores resultados e pode agendar entrevistas mais assertivas.

Mas como testar milhares de habilidades técnicas diferentes? Já está disponível um marketplace de testes, espaço virtual semelhante ao Google Play onde especialistas colocam à venda e recrutadores buscam e compram essas avaliações.

Assim, é possível aumentar a produtividade do departamento nos processos de contratação, com redução do tempo gasto na seleção e maximização da possibilidade de encontrar o melhor profissional para a vaga. O próprio gestor técnico pode escolher no marketplace e enviar para o RH os testes que criarão o ranking dos candidatos. Sobra mais tempo para todos os envolvidos e o processo seletivo anda mais rápido, com menos gastos.