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É inegável que empresas e pessoas estão vivenciando um novo contexto no âmbito das relações de trabalho. Variáveis surgem a cada momento, novas competências são requeridas, enfim, torna-se necessário repensar os conceitos. Tal comportamento traz novos reflexos e, claro, as pessoas e organizações tendem a reagir às variáveis.

Mudanças nas relações de emprego, crescente desemprego, aumento da informalidade funcional e perdas das garantias contratuais, terceirização ampliada, entre tantos outros pontos. Some-se a isso, um movimento de conscientização quanto a vários aspectos antes ignorados, como o impacto sócio-ambiental, a responsabilidade social, ética e a valorização humana.

Da procura premente das empresas pela excelência em seus serviços e/ou produtos, da manutenção da competitividade, de ações e políticas de qualidade de vida no trabalho, da busca pelos melhores índices de satisfação e produtividade dos seus empregados, pela adaptação, pelo compromisso social, pelas ações periódicas, surge um novo termo: Empresabilidade.

O despertar da empresa para a ampliação e multiplicação do seu potencial produtivo, de suas ações assertivas na condução do seu core business. Tornar-se “desejável” aos olhos dos bons profissionais e seus stakeholders, ser percebida, conhecida, reconhecida e recompensada pelos seus diferenciais competitivos, visão de futuro, essa é a tradução para Empresabilidade!

O capital humano tornou-se primordial nesse novo perfil de empresa, a preocupação com as políticas de gestão de pessoas, salários e benefícios; oportunidades de carreira, clareza e abertura na comunicação entre funcionários e gerentes, segurança e confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa, camaradagem no ambiente de trabalho, treinamento e desenvolvimento, inovação no sistema de trabalho.

Na outra linha desse paralelo, estão as pessoas, com o mesmo grau de exigência e urgência nas mudanças e adaptação. Se o momento pede empresas “empresáveis”, requer também profissionais “empregáveis”, que possuam habilidades múltiplas, formação contínua, iniciativa, capacidade de lidar com ambientes complexos e imprevisíveis, autoconfiantes, éticos, entre outras habilidades e atitudes.

Se abordadas distintamente, a empresabilidade e a empregabilidade apresentam-se como duas boas e lógicas soluções para se enfrentar tamanho desafio proposto pelos novos tempos, porém, como todos os modelos, são perfeitos até que se misturem e passem a interagir, pois é nessa interação, que surgem fatores como insegurança e competição, provocam estados de ansiedade e desgaste, com conseqüente perda da qualidade da vida familiar e social.

Surgem os indecifráveis paradoxos, como por exemplo, a atitude de destaque e diferenciação individual associada ao trabalho em equipe.

Alguns ainda não se deram conta do significado e efeito desses novos conceitos, e encontram-se em condições precárias para sobreviver. O “desemprego oculto” esconde os índices do desemprego aberto e mais uma culpa pousa sobre os ombros dos trabalhadores, a responsabilidade pela exclusão do mercado de trabalho passa a ser exclusivamente do próprio desempregado, que não manteve o seu score de empregabilidade em níveis aceitáveis e que recebe a marca da “incompetência” tornando-se um sujeito marginal, às margens de tudo que se intitula digno e aceitável para um trabalhador.

Um observador mais detalhista poderá questionar: O governo e a sociedade ficam então isentos de responsabilidades? E as organizações, quem as colocou em situação tão confortável? Todo o esforço deve partir dos indivíduos pela manutenção de sua empregabilidade?

Sabe-se que as políticas implantadas pelas empresas na gestão dos recursos humanos, estão muito mais voltadas para o retorno que podem obter do que efetivamente pela “consideração” que têm pelas pessoas. Por essa convicção de que, mesmo como recursos humanos, a satisfação da mão-de-obra é que garante o andamento adequado dos trabalhos.

As exigências do mundo corporativo, as novas regras do capital, não param por ai, passam também pela substituição do homem pela máquina, a informalidade dos negócios, a terceirização, e outras características. Todas essas transformações são um convite para o repensar das relações entre empregados e empregadores. Da compreensão dessa dinâmica sistemática, torna-se evidente que as mudanças acontecem entre e a partir das pessoas refletindo nas empresas e nas suas interações com o macroambiente

As alterações percebidas nesse âmbito, vão se consolidando sob as concepções de empregabilidade e empresabilidade. Em síntese, a empregabilidade torna-se praticamente a única alternativa honrosa para o profissional que se vê diante da redução drástica dos empregos formais e com a responsabilidade de manter-se apto a enfrentar a competividade acirrada dos mercados, alavancando sua capacitação e desenvolvimento permanentemente.

Já a empresabilidade, evidencia-se bastante pelo comportamento das instituições em buscar ininterruptamente a manutenção de sua competitividade frente às demais organizações e ao mercado em geral, que restrito, flexível e dinâmico, requer ações que resultem na captação e retenção de profissionais com alta taxa de empregabilidade. Ainda sobre a empresabilidade, é certo que as organizações, através desse movimento, chegam a alcançar alguma evolução quanto aos Recursos Humanos, sem porém fugir muito daquilo que já era vislumbrado, onde as relações de capital e trabalho são mascaradas. Efetivamente, pode-se traduzir a preocupação com o indivíduo no ação robotizar os comportamentos aumentando-se assim o efeito de manipulação das pessoas. Os Recursos Humanos enfim, continuam com o seu objetivo inicial, de manter o controle sobre a força de trabalho para o atingir das metas almejdas pelas empresas.

Junte-se a todo esse pseudo novo cenário, a recessão do mercado, o achatamento dos salários, o medo da perda do emprego e tantas outras variáveis favorecendo as empresas, mais urgente se torna nas políticas de Recursos Humanos, uma ação que se sobreponha ao discurso.

Mesmo tendo a compreensão do momento em que vivem, de mudanças e quebra de paradigmas, os profissionais encontram muita dificuldade para aliar isso a atitudes que o beneficiem em sua vida pessoal e profissional. A idéia da estabilidade, do emprego e suas garantias está fortemente enraizada na maioria dos indivíduos. A percepção da necessidade permanente de qualificação, do ponto de vista da formação já está assimilada por muitos, em contrapartida, sob outros aspectos tão relevantes quanto o primeiro, essa necessidade ainda não é bem percebida quando se trata por exemplo de manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou quanto a preocupação com a saúde física e mental. A tendência é, ainda, dedicação praticamente exclusiva por parte dos profissionais às organizações em detrimento da saúde, relações sociais e de família.

No repensar das relações de trabalho, muitos outros paradoxos são encontrados, um deles é a idéia da tecnologia como ferramenta de apoio, que entre outros benefícios estaria minimizando o trabalho e o esforço do trabalhador, que usaria essas horas “livres” para lazer, família e outras atividades de cunho pessoal, além da redução do desgaste no trabalho, o que sabidamente não acontece. Verdade é que as horas livres, quando existem, passam a ser consideradas “desperdiçadas” e logo preenchidas com mais atividades. Outro exemplo está na idéia do trabalho autônomo/informal como expediente que permite ao profissional utilizar melhor seu tempo livre, o que não se sustenta, já que a ansiedade gerada pela incerteza de obtenção de renda é uma constante ameaça a saúde física e mental da maioria dos indivíduos.

Mesmo que lentamente, todos os indivíduos têm sentido esses impactos, através da proximidade com situações reais de desemprego, aumento da informalidade, da instabilidade e o desapontamento com os posicionamentos adotados pelas empresas.

Tudo isso traz maior clareza da dimensão das transformações que vêm ocorrendo no macroambiente e seus impactos nas organizações.

Como conclusão, ainda que parcial, pode-se observar que o ocorrido, nada mais é do que uma forma de adequação das organizações e profissionais no sentido de se adaptarem às mudanças ambientais, mantendo-se no mercado.

Por parte das organizações, percebe-se uma tendência à descaracterização das relações de paternalismo e lealdade, com enxugamento de benefícios e maior responsabilidade pelo crescimento colocada nas mãos dos empregados. A velocidade das mudanças não tem permitido uma “nova” ação de Recursos Humanos, no sentido de planejar e buscar soluções estratégicas em conjunto com a organização. O discurso da necessidade de valorização do elemento humano permanece e até ganha força, mas as pressões cotidianas não permitem a revisão da forma de agir. De qualquer maneira, os benefícios vislumbrados ou efetivamente oferecidos têm uma orientação clara em prol dos resultados da empresa.