Levantamento da Michael Page aponta que 54,5% dos profissionais consultados não se sentem valorizados; pesquisa da Unicamp analisa como a desconsideração da trajetória profissional afeta a relação com o trabalho.

Sentir-se valorizado no trabalho envolve remuneração, mas também a forma como a empresa distribui oportunidades, considera contribuições e respeita limites. A distância entre esses aspectos aparece no Guia Salarial 2025 da Michael Page: 54,5% dos profissionais consultados afirmaram não se sentir reconhecidos ou valorizados por suas empresas. Apenas 27,4% perceberam apoio emocional por parte da organização.

O levantamento reuniu respostas de 4.861 candidatos e 1.934 empresas, com concentração nas regiões Sul e Sudeste. Os percentuais retratam a percepção dos participantes e não devem ser interpretados como uma medida de toda a população trabalhadora brasileira.

Para Rennan Vilar, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, o reconhecimento precisa aparecer nas decisões cotidianas, além de elogios, benefícios e premiações.

“Reconhecimento não é apenas elogiar o profissional ou recompensar um resultado. É fazer com que ele perceba, nas decisões e nas oportunidades, que sua contribuição, sua trajetória e seu potencial importam”, afirma.

Pesquisa examina disponibilidade e apagamento da trajetória

A discussão também foi abordada na tese Reconhecimento no ambiente de trabalho: indo além da justiça organizacional, de Ricardo Bertoni Pompeu, defendida na Faculdade de Ciências Aplicadas da Unicamp.

Segundo reportagem do Jornal da Unicamp, o pesquisador entrevistou 18 trabalhadores operacionais, de diferentes setores, com idades entre 20 e 40 anos. A análise qualitativa examinou experiências de desvalorização e práticas abusivas associadas a sofrimento emocional e prejuízos à identidade profissional.

O trabalho propõe dois conceitos. Contingencialidade descreve a expectativa de disponibilidade contínua do trabalhador, com foco na resposta imediata às demandas. Disjuntividade se refere ao apagamento do histórico de desempenho e das contribuições acumuladas pelo profissional.

A pesquisa oferece uma interpretação das experiências relatadas, sem estimar a frequência dessas situações no mercado ou estabelecer que a falta de reconhecimento, isoladamente, cause transtornos mentais.

Na avaliação de Vilar, os conceitos ajudam a compreender situações em que o profissional passa a ser considerado apenas pelo resultado mais recente.

“Quando tudo o que uma pessoa construiu deixa de contar, a relação dela com o trabalho também começa a mudar”, diz.

Remuneração e tratamento precisam ser considerados juntos

Ampliar a discussão sobre reconhecimento não reduz a importância do salário. No levantamento da Michael Page, entre os profissionais que expressaram necessidade de reconhecimento, recompensas financeiras foram a prioridade para 47,1%, seguidas por planos de carreira e desenvolvimento, com 28,6%.

Ao mesmo tempo, uma remuneração competitiva pode coexistir com experiências de desvalorização. Para Vilar, isso ocorre quando a empresa desconsidera conhecimentos, restringe oportunidades ou deixa de reconhecer contribuições relevantes.

“Uma empresa pode pagar bem e ainda assim fazer uma pessoa se sentir invisível”, afirma.

Outro ponto destacado pelo executivo é a associação entre comprometimento e disponibilidade permanente.

“Se a única forma de provar valor é estar sempre pronto, a empresa não está necessariamente reconhecendo o profissional, mas apenas consumindo sua disponibilidade”, avalia.

A distinção coloca em pauta como as lideranças distribuem demandas, comunicam prioridades e lidam com os limites das equipes.

Dez aspectos para observar na rotina da empresa

Vilar sugere olhar para situações concretas: como a organização reage quando alguém erra, apresenta uma ideia, pede ajuda, manifesta interesse em crescer ou precisa estabelecer um limite.

“É nessas situações que a cultura realmente aparece”, afirma.

Os dez aspectos apontados pelo executivo funcionam como referências de observação. Não constituem uma escala científica nem permitem, sozinhos, classificar uma empresa como adequada ou inadequada.

1. Feedback que reconhece e orienta
A liderança identifica contribuições e oferece orientações específicas para o desenvolvimento, em vez de se manifestar apenas quando surgem problemas.

2. Espaço para opiniões e discordâncias
Sugestões, dúvidas e críticas podem ser apresentadas com respeito, sem desqualificação de quem as expressa.

3. Confiança acompanhada de autonomia
O profissional tem margem de decisão compatível com sua função e conhece os critérios pelos quais seu trabalho será acompanhado.

4. Oportunidades concretas de aprendizado
A empresa oferece condições para desenvolver competências, com tempo, recursos e acesso aos profissionais que podem apoiar esse processo.

5. Clareza sobre possibilidades de crescimento
Os caminhos de carreira e seus critérios são compreensíveis. Desenvolvimento pode incluir mobilidade, especialização e novos desafios, além de promoção.

6. Visibilidade para diferentes contribuições
A organização reconhece tanto os resultados mais evidentes quanto o trabalho de apoio, prevenção de problemas e colaboração entre equipes.

7. Respeito aos limites
A dedicação é avaliada pelas contribuições e responsabilidades, sem transformar disponibilidade constante ou excesso de trabalho em requisito informal de valorização.

8. Coerência da liderança
O tratamento recebido no cotidiano corresponde aos compromissos que a empresa comunica sobre respeito, desenvolvimento e cuidado com as pessoas.

9. Consideração pela experiência acumulada
Conhecimentos e contribuições anteriores entram nas avaliações, junto com as necessidades atuais de atualização e desempenho.

10. Interesse pela trajetória profissional
As conversas sobre carreira consideram competências, expectativas e possibilidades futuras, além das necessidades imediatas do cargo.

O desafio do RH é transformar reconhecimento em prática

Para Recursos Humanos, a discussão envolve avaliar como políticas de remuneração, desempenho e carreira são aplicadas pelas lideranças. Critérios claros de promoção, distribuição de oportunidades e canais de escuta ajudam a tornar essas decisões compreensíveis para os profissionais.

Reconhecer a trajetória também não significa dispensar avaliações de desempenho. O ponto é considerar resultados, condições de execução e contribuições ao longo do tempo, oferecendo espaço para orientação e melhoria.

“Reconhecimento no trabalho não é elogiar todo mundo o tempo todo. É criar uma relação em que as pessoas saibam que sua contribuição importa e percebam isso nas decisões, nas oportunidades e na forma como são tratadas”, afirma Vilar.

Na perspectiva do executivo, a percepção de valorização depende dessa coerência. Para as empresas, isso exige observar se o reconhecimento anunciado em programas e campanhas chega, de fato, à experiência cotidiana das equipes.