Seguindo a mesma trajetória feita pelas políticas ESG no início da década, as estratégias de diversidade, equidade e inclusão (DEI) vêm sendo remodeladas e sofrendo com cortes orçamentários nos últimos anos. Embora o relatório “Diversidade e Inclusão – Trajetória e Análise do Mercado Global”, publicado pela Global Industry Analysts (GIA), projetasse uma movimentação de US$ 15,4 bilhões do setor até o final do ano, iniciativas relacionadas à área estão gradualmente perdendo força dentro das empresas.

Cerca de 20% das empresas reduziram os treinamentos sobre vieses inconscientes e investimentos voltados à promoção da diversidade. O fenômeno é global e os reflexos desse cenário já podem ser observados entre grandes empresas globais. Segundo o levantamento “U.S. Companies Cut Diversity Efforts as Challenges Mount” (Empresas americanas reduzem iniciativas de diversidade à medida que os desafios aumentam), da Reuters, companhias como Meta, Amazon, Walmart, McDonald’s e Ford revisaram ou reformularam programas de diversidade diante de mudanças regulatórias e pressões políticas.

Ainda assim, a maioria das organizações afirmam que as políticas DEI continuam indispensáveis para elas. Dados recentes do relatório “Women in the Workplace” (Mulheres no local de trabalho), da McKinsey & Company, mostram que em cerca de 67% das organizações a diversidade segue como alta prioridade e 84% mantém o compromisso com a inclusão.

Para a fundadora do Instituto Afetto e especialista em diversidade, direitos humanos e desenvolvimento organizacional, Suzana Coelho, o aparente paradoxo revela um ajuste que pode fazer com que as ações para a promoção de diversidade, equidade e inclusão dentro das empresas deixem o nível do discurso e sejam mais efetivas.

“Tenho percebido que o que está acontecendo não é necessariamente um retrocesso, mas uma reorganização da pauta. Entre 2020 e 2023 tivemos o boom da pauta DEI. A pandemia revelou um novo mundo, com outras questões sociais e as empresas se sentiram na obrigação de trabalhar nisso para continuarem existindo. Passada essa fase, houve uma paradinha para repensar em como fazer. Questões políticas, sociais, econômicas interferem. DEI não é um pacote pronto e a sociedade aprendeu a analisar as empresas e elas não podem mais cair no erro de só falar e não fazer bem feito”, explica Suzana Coelho.

Segundo o CEO da Juntxs e especialista em desenvolvimento humano e organizacional, Darwin Grein, os líderes de recursos humanos (RH), gestores e executivos precisam voltar a pautar diversidade e inclusão nas empresas, inclusive porque isso traz benefícios diretos. Dados da GIA também mostram que empresas mais diversas geram um fluxo de caixa por funcionário 2,5 vezes maior, enquanto equipes inclusivas alcançam níveis de produtividade superiores em mais de 35%.

“Campanhas são importantes. Posicionamentos públicos também. Mas nenhuma dessas ações substitui o trabalho diário de construção de ambientes acessíveis e inclusivos. Defender a diversidade não é apenas um bom negócio. É a coisa certa a se fazer. Quando sustentá-la se torna um ato de coragem é que reconhecemos quem sempre teve compromisso real com a pauta, ao contrário de quem só busca aplausos quando o tema está na moda”, avalia Grein.

Diversidade e inclusão fortalecem atração de talentos

As políticas DEI podem ser parte da solução para um problema que atormenta gestores de empresas de todos os setores e portes no mundo inteiro: a escassez de talentos. Existe uma transformação geracional em curso e as gerações Z (nascidos entre 1997 e 2010) e Alpha (nascidos entre 2010 e 20224) são chaves para não perder de vista os ambientes diversos e inclusivos.

Segundo o Fórum Econômico Mundial, nos próximos quatro anos, cerca de 58% dos postos de trabalho serão ocupados pela geração Z.

“A gente ouve muito que as novas gerações não querem trabalhar. Mas a verdade é que o modelo de trabalho para eles é outro. As empresas devem fugir dos pacotes prontos, elas precisam saber quem são as pessoas e qual a cultura daquela empresa. Os modelos têm que variar porque as pessoas não são iguais e não perceber isso pode afastar talentos e colocar o negócio em risco”, pontua a fundadora do Instituto Afetto.

Opinião corroborada pelo CEO da Juntxs. “Não podemos ignorar a transformação geracional que está em curso. As novas gerações valorizam ambientes diversos e inclusivos de forma mais explícita do que no passado. As novas gerações não são formadas por pessoas que não querem nada com nada. Elas apenas têm mais clareza de que não precisam permanecer em ambientes que não respeitam seus valores ou sua dignidade”, completa o especialista em desenvolvimento humano e organizacional.

Embora o Brasil apresente uma realidade histórica de fortes preconceitos, segregação dos grupos minorizados e invista pouco em políticas DEI, a especialista em diversidade, aposta que o País tem um papel fundamental para levar o tema da diversidade, equidade e inclusão pelo mundo, contando com um arcabouço legal composto por políticas públicas como a Política Nacional de Assistência Social.

O Sistema Único de Assistência Social (Suas), presente em todo o Brasil, tem como objetivo garantir a proteção social aos cidadãos, apoiando indivíduos, famílias e comunidade no enfrentamento de suas dificuldades, por meio de serviços, benefícios, programas e projetos. Com um modelo de gestão participativa, articula os esforços e os recursos dos municípios, estados e União para a execução e o financiamento da Política Nacional de Assistência Social.

“O Brasil tem todas as ferramentas e estratégias para ser referência nas políticas DEI. A lei está posta, com o Sistema Único de Saúde (SUS), o Suas e as políticas afirmativas. Temos a missão de colocar em prática para que o mundo veja”, completa Suzana Coelho.