O primeiro turno das Eleições 2026 acontece no próximo domingo (4/10) e as emoções podem se aflorar no ambiente de trabalho. Diante disso, gestores precisam ter cuidado ao lidar com o tema e atenção, sobretudo às denúncias recebidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) sobre assédio eleitoral, ou seja, quando pessoas em posição de autoridade ou colegas tentam influenciar, pressionar, constranger ou ameaçar um funcionário a votar em determinado candidato ou partido político.

Segundo um levantamento feito pela Justiça do Trabalho, em 2026, o MPT recebeu 614 denúncias de assédio, com 92% delas configurando-se como assédio institucional, quando a organizacao permite e estimula a prática.

Nesse cenário, em que líderes precisam saber como falar sobre o tema no ambiente de trabalho, PEGN ouviu especialistas para responderem as principais dúvidas sobre o assunto. Confira:

Como falar sobre política no ambiente de trabalho?

O primeiro ponto que todo gestor precisa ter em mente é que a sua opinião pode ter influência e um peso diferente para funcionários, por conta da posição que ocupa, explica o professor do curso de Administração e Recursos Humanos na Universidade Guarulhos (UNG), Welington de Andrade Matos.

“Sua posição na hierarquia da empresa pode ter uma influência muito grande e suas opiniões podem ser interpretadas como ‘orientações’ aos colaboradores", lembra o especialista. É por isso que, em qualquer conversa relacionada à política, o ideal é que o gestor se mantenha em posição neutra, demonstrando respeito à diversidade de ideias.

O advogado ressalta que antes mesmo de haver problemas sobre o assunto, a empresa pode orientar seus funcionários por meio de comunicados formais sobre “o respeito às diferenças, liberdade de opinião, e manutenção do foco nas atividades profissionais, além de proibir campanhas políticas internas, indicação de candidatos ou pressão para revelar em quem irá votar".

Política deve ser um tema proibido no trabalho?

Para a especialista em gestão de carreira e pessoas, Rosa Bernhoeft, proibir não funciona, uma vez que, além de o assunto migrar para as conversas informais, a liberdade de expressão é um direito.

“O caminho é combinar algumas regras de convivência, até porque uma equipe não precisa pensar igual, mas trabalhar em conjunto", sugere a especialista, que exemplifica com três normas:

1. Falamos de ideias, não de pessoas: o problema começa quando deixamos de discordar de uma ideia e passamos a desqualificar a pessoa que pensa diferente;
2. Ninguém é obrigado a participar: o silêncio de quem prefere não falar merece o mesmo respeito que a opinião de quem fala;
3. Canal de trabalho é para trabalho: o grupo da equipe não é palanque, e figurinha, meme ou corrente política ali dentro sempre pode atingir alguém.

O gestor pode sofrer consequências por falar de política no ambiente de trabalho?

Sim, mas não por apenas expressar a sua opinião, já que a liberdade de expressão e de convicção política é protegida pelo artigo 5º da Constituição Federal, explica o advogado trabalhista Solon Tepedino.

“Entretanto, esse direito não é absoluto. Pode ocorrer responsabilização se houver pressão sobre o voto, ameaças, constrangimento, discriminação ou uso da autoridade para influenciar subordinados", afirma. Segundo o especialista, as penalidades variam de advertência, suspensão, dispensa por justa causa, condenação em indenização por danos morais e, conforme o caso, responsabilização criminal.

Além disso, Tepedino também salienta a importância de prevenir qualquer situação de constrangimento, discriminaço ou assédio eleitoral no trabalho, e de “orientar as lideranças sobre imparcialidade e lembrar que o voto é livre e individual".

O que um gestor deve fazer se uma discussão entre funcionários gerar uma briga?

É importante que o líder tome uma atitude antes mesmo de os ânimos se exaltarem, mas sem tomar partido, com isenção, ou seja, “sem jamais dizer quem está certo e quem está errado", explica o professor Welington de Andrade Matos.

O especialista em Recursos Humanos afirma que o gestor deve dizer aos colaboradores que eles têm opiniões diferentes, sem dizer que estão errados, além de afirmar que “a conversa está tomando um rumo fora do ambiente profissional e que seria melhor parar a discussão e voltar às atividades normais do trabalho".

Depois que a discussão for apartada, a especialista em gestão de carreira e pessoas, Rosa Bernhoeft, indica que o líder tenha conversas individuais com as partes envolvidas; se necessário, que haja um encontro mediado entre eles posteriormente.

“Quase sempre o que feriu não foi o candidato, foi a pessoa ter se sentido ridicularizada, rotulada ou desrespeitada. Uma pergunta que uso muito é: ‘o que você precisa do seu colega para voltar a trabalhar bem com ele?’ Isso tira a conversa do passado e a leva para o futuro", conta.

Por outro lado, Bernhoeft lembra que se houver ofensa, discriminação ou ameaça, a discussão deixa de ser divergência e passa a ser “uma questão disciplinar", onde cabe ao gestor entrar em contato com o RH da empresa e seguir as políticas internas para lidar com esses casos.

O que o líder deve fazer e o que deve evitar?

• O que fazer: comunicar a equipe de que o voto secreto, livre e que isso deve ser respeitado; se manter em posição neutra diante de conversas sobre o tema; voltar o foco da equipe a realização das atividades profissionais quando o tema começar a se aprofundar.
• O que evitar: deixar correntes políticas circularem nos grupos corporativos; distribuir material de campanha; questionar os funcionários sobre suas intenções de voto; prometer benefícios ou insinuar demissões conforme o resultado das eleições.