Atestado médico com rasura ou informação incompleta: como o RH deve proceder?

Atestados médicos com rasuras, informações incompletas ou dados ilegíveis exigem atenção do setor de Recursos Humanos (RH). Nessas situações, a empresa deve verificar se o documento permite identificar o profissional responsável, o trabalhador atendido e o período de afastamento, além de esclarecer eventuais inconsistências antes de decidir sobre o abono da ausência.

A existência de um erro formal, por si só, não comprova fraude nem significa que o atestado deva ser recusado automaticamente. O procedimento deve considerar a natureza da falha, a possibilidade de confirmação das informações e as regras aplicáveis à relação de trabalho.

A emissão de documentos médicos é regulamentada pelo Conselho Federal de Medicina (CFM), especialmente pela Resolução CFM nº 2.381/2024. Já a Lei nº 605/1949 prevê a doença devidamente comprovada entre os motivos que justificam a ausência ao trabalho.

O que fazer quando o atestado apresenta rasura?

Quando o documento apresenta alterações visíveis, como correções manuais, datas modificadas, informações sobrepostas ou trechos apagados, o RH deve registrar a inconsistência e solicitar esclarecimentos ao trabalhador.

Se a rasura comprometer a leitura ou gerar dúvidas sobre o período de afastamento, a orientação é pedir uma segunda via corrigida ou outro documento emitido pelo profissional ou estabelecimento de saúde responsável.

O setor não deve modificar o atestado por conta própria, mesmo que o objetivo seja corrigir um erro aparentemente simples. A correção deve ser feita pelo emissor, que poderá confirmar os dados e fornecer um documento adequado.

Caso existam indícios concretos de adulteração ou falsidade, a empresa pode adotar procedimentos de verificação da autenticidade, com cuidado para não expor informações de saúde do trabalhador nem fazer acusações sem evidências.

Quais informações devem ser conferidas?

Na análise do atestado, o RH deve observar se os dados necessários estão presentes e legíveis. Entre os principais pontos de conferência estão:

1. Identificação do trabalhador: nome e demais dados necessários para confirmar a quem o documento se refere.
2. Identificação do profissional: nome e registro no conselho profissional, conforme os requisitos aplicáveis.
3. Data de emissão: informação necessária para contextualizar o atendimento.
4. Período de afastamento: indicação clara do tempo de dispensa recomendado, quando se tratar de atestado de afastamento.
5. Assinatura: assinatura e identificação adequadas ao formato do documento, seja físico ou eletrônico.
6. Legibilidade e integridade: ausência de inconsistências que impeçam a compreensão ou coloquem em dúvida a autenticidade do documento.

A análise deve considerar o tipo de documento apresentado. Uma declaração de comparecimento, por exemplo, não tem necessariamente o mesmo alcance de um atestado que recomenda afastamento das atividades por determinado período.

E quando faltam informações?

Se faltar um dado essencial para compreender o afastamento ou se houver divergência entre informações, o RH deve comunicar o problema ao trabalhador e solicitar a complementação ou correção do documento.

A empresa pode estabelecer procedimentos internos para o recebimento de atestados, como canais de entrega e prazos, desde que respeite a legislação aplicável e as normas coletivas da categoria.

Também é importante documentar as solicitações e as respostas recebidas. Esse registro ajuda a demonstrar que a empresa buscou esclarecer a situação antes de tomar uma decisão sobre a ausência.

A falta do Código Internacional de Doenças (CID), por sua vez, não deve ser tratada automaticamente como motivo de invalidação. O diagnóstico envolve informação de saúde protegida por sigilo e, em regra, sua inclusão no atestado depende de autorização expressa do paciente, ressalvadas as hipóteses legais e éticas aplicáveis.

O RH pode recusar o atestado?

A empresa não deve recusar um atestado apenas porque identificou uma falha formal sem avaliar sua relevância e a possibilidade de esclarecimento. O documento médico tem presunção de veracidade, e eventuais dúvidas precisam ser tratadas com critérios objetivos.

Quando houver inconsistência relevante, o RH pode solicitar a correção ou encaminhar a questão ao serviço de saúde ocupacional da empresa, quando disponível, respeitando o sigilo médico. A avaliação administrativa não deve se transformar em investigação sobre o diagnóstico do trabalhador.

Se, após as tentativas de esclarecimento, persistirem dúvidas relevantes sobre a autenticidade ou a validade do documento, a empresa deve avaliar o caso individualmente e considerar a orientação jurídica antes de decidir sobre o abono, eventual desconto ou outra medida trabalhista.

A ausência de resposta imediata do trabalhador também não comprova, por si só, fraude. É necessário considerar as circunstâncias do caso e as regras internas e coletivas aplicáveis.

Como prevenir problemas no recebimento de atestados

Para reduzir erros e retrabalho, o RH pode adotar um fluxo padronizado de conferência, com critérios claros para documentos físicos e eletrônicos. A equipe deve saber quais informações verificar, como solicitar uma segunda via e a quem encaminhar casos com dúvidas de autenticidade.

O acesso aos documentos deve ser restrito às pessoas que precisam deles para cumprir suas atribuições. Informações sobre diagnóstico e tratamento não devem ser solicitadas ou compartilhadas sem fundamento adequado, em respeito à privacidade do trabalhador e ao sigilo das informações de saúde.

Com procedimentos consistentes, a empresa consegue identificar falhas documentais, buscar correções e tratar suspeitas de irregularidade sem transformar qualquer erro de preenchimento em motivo automático para desconsiderar a justificativa médica.