Meritocracia: ainda faz sentido no mercado atual?

Quem define que alguém "merece" uma promoção, um aumento salarial ou uma nova oportunidade? Qual a forma mais “justa” de reconhecer e justificar um bom desempenho? Poucos conceitos provocam tanto debate no ambiente corporativo quanto a meritocracia – considerada, para alguns, um modelo ultrapassado e incapaz de considerar as diferentes realidades e oportunidades existentes dentro das organizações; e para outros, o principal instrumento para reconhecer talentos, estimular resultados e promover o desenvolvimento profissional.

Embora sejam tratados como sinônimos por muitas pessoas, o merecimento e a meritocracia não devem ser confundidos. O primeiro está mais ligado à interpretação de quem avalia, enquanto o segundo precisa estar fundamentado em critérios objetivos, previamente definidos e conhecidos por todos. São os objetivos e expectativas que as empresas deixam claros a seus profissionais, por meio de uma comunicação constante e clara do que é esperado de cada um, sem que haja margem para subjetivismo.

Toda organização saudável precisa encontrar uma forma de reconhecer esse desempenho, de forma que deixe de ser uma percepção individual e passe a refletir conquistas concretas. O que precisa evoluir não é o termo em si, mas a forma como é aplicado, expandindo os critérios de medição para além de resultados entregues a curto prazo e, sobretudo, prezando pela construção de um ambiente que sustente essas conquistas a longo prazo, por meio do desenvolvimento contínuo dos liderados. Do contrário, perde-se engajamento, confiança e credibilidade entre as partes.

Dados da Gallup reforçam esse cuidado: apenas 20% dos profissionais no mundo se declaram verdadeiramente engajados. Vivemos um cenário delicado, em que as organizações que comunicam objetivos, critérios de avaliação e expectativas de forma transparente, ganham ainda mais relevância e eficácia para tomar decisões assertivas sobre reconhecimento, crescimento profissional e desenvolvimento de carreira.

Naturalmente, nenhuma empresa conseguirá construir um modelo de reconhecimento que agrade a todos, e nem deve ser esse o foco. A ideia é definir e transmitir, de forma objetiva, quais comportamentos e resultados a organização espera e deseja incentivar, transformando esses princípios em critérios claros de avaliação. Há, por exemplo, aquelas que valorizam mais a capacidade de inovação; enquanto outras priorizam a colaboração, desenvolvimento de pessoas, excelência técnica, geração de negócios ou superação de metas.

O importante não é que todas utilizem a mesma régua, mas que essa seja coerente com sua cultura, aplicada de maneira consistente e amplamente comunicada. Quando os profissionais compreendem quais atitudes, entregas e posturas são efetivamente valorizadas, a percepção de justiça na meritocracia deixa de depender das preferências individuais e passa a estar ancorada nas regras que a própria organização estabeleceu e compartilhou previamente.

Isso não significa que a organização deva abrir mão de ambientes colaborativos, nos quais as pessoas participam das decisões, contribuem com ideias e tenham espaço para influenciar a evolução da empresa. Pelo contrário: esse engajamento fortalece a cultura e aumenta o senso de pertencimento. No entanto, quando o assunto é definir quais comportamentos e resultados serão reconhecidos, a responsabilidade precisa partir da própria organização, imprimindo uma direção clara, traduzindo a estratégia e os valores da empresa.

Da mesma forma, uma cultura organizacional sólida não pode premiar exclusivamente resultados individuais. O desempenho de uma empresa depende, cada vez mais, da capacidade de diferentes áreas trabalharem em conjunto para resolver problemas complexos e gerar valor de forma integrada – o que torna ainda mais importante criar projetos multidisciplinares, cujos resultados precisem da colaboração entre equipes.

Com isso, a equidade deixa de ser um contraponto à meritocracia e passa a ser uma condição para que ela funcione, assegurando que todos tenham acesso às mesmas oportunidades, conheçam claramente as regras do jogo e entendam quais comportamentos, níveis de engajamento, indicadores de performance e resultados a organização espera de cada um.

No fim, a discussão não deveria ser se a meritocracia ainda faz sentido, mas como torná-la mais eficiente e consistente, por meio da combinação entre critérios transparentes, oportunidades bem definidas e reconhecimento baseado em conquistas, e não em percepções. Senão, seria o mesmo que disputar uma corrida sem saber onde está a linha de chegada, ou fazer uma prova sem conhecer os critérios que serão levados em consideração. Desigual, não é mesmo?