Usando a Gestão por Competência no Treinamento

A cultura brasileira é muito diversificada. É possível observar interesses e competências distintos para execução da mesma tarefa de uma organização. Os perfis pessoais geralmente não são estudados, assim como os perfis dos cargos. Dessa forma, o processo de treinamento ocorre de modo aleatório, tendendo a focar nos empregados a partir do lugar em que trabalham e as funções que são exercidas.

O treinamento é um processo de curto prazo, já o desenvolvimento é de longo, constituídos por etapas ao longo de sua carreira. Para realizar um processo de desenvolvimento baseado na Gestão por Competências, é necessário conhecer os talentos da organização. É preciso analisar as pessoas com base em sua individualidade, suas deficiências pessoais, efetividade dos planos e as ações propostas e, se necessário, adequá-las. (DUTRA, 2011)

O risco de não observar as competências para o treinamento é castrar a produção intelectual dos colaboradores, não permitindo a diversidade de conhecimento e as discussões sobre assuntos diferentes, uma vez que o conteúdo ministrado é o mesmo para a massa da organização.

A desmotivação é outro tema a ser observado. Quando as necessidades individuais são tratadas de forma coletiva, o indivíduo não se sente assistido. É possível observar essas conseqüências nas Universidades Corporativas das grandes organizações, quando os mesmos cursos são aplicados para a maioria dos colaboradores, sendo, muitas vezes, obrigatória sua realização.

DUTRA, Joel Souza. Competência: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. 1ª ed. 9ª reimpressão. São Paulo: Atlas, 2011.