O fim da escala 6×1 provoca mudanças importantes na folha de pagamento. Além de ampliar o descanso semanal, a proposta aprovada pelo Senado prevê a redução gradual da jornada máxima de trabalho, sem diminuir os salários.

Para trabalhadores, empresas e profissionais de contabilidade, uma dúvida ganha destaque: se o empregado continuar recebendo o mesmo salário, mas trabalhar menos horas por semana, como ficará o cálculo das horas extras?

A resposta envolve dois pontos: o limite da jornada normal e o valor utilizado para calcular cada hora adicional.

No último dia 14, o Senado aprovou, em dois turnos, a PEC 221/2019, que prevê o fim da escala 6×1. O texto estabelece uma transição gradual: primeiro, a jornada semanal máxima cai de 44 para 42 horas; depois, passa para 40 horas, com dois dias de descanso remunerado por semana.

A mudança ainda depende da promulgação e da entrada em vigor conforme o cronograma previsto. Até lá, as empresas devem seguir as regras atuais e acompanhar as orientações oficiais.

O que muda no limite da jornada de trabalho?

Hoje, a jornada geral prevista na Constituição permite até oito horas diárias e 44 horas semanais, respeitadas as regras aplicáveis a cada categoria e os acordos de compensação válidos.

A proposta aprovada prevê duas etapas de redução:

• Primeira etapa: jornada máxima de 42 horas por semana, após o prazo previsto no texto.
• Segunda etapa: jornada máxima de 40 horas semanais, um ano depois da primeira redução, conforme o cronograma aprovado.

Na fase de transição, o empregador precisará organizar a jornada para respeitar o novo limite semanal. Na etapa final, a proposta estabelece jornada máxima de oito horas por dia e 40 horas por semana, em cinco dias de trabalho.

Essa mudança importa porque a hora extra corresponde ao tempo trabalhado além da jornada normal aplicável ao empregado. Quando o limite semanal diminui, a empresa precisa revisar as escalas e identificar quando o trabalhador ultrapassa a jornada contratual ou legal.

A Constituição garante adicional de, no mínimo, 50% para as horas extras, sem prejuízo de percentuais maiores previstos em lei ou em norma coletiva. A legislação também permite compensação de jornada nas condições aplicáveis.

Como calcular as horas extras com a nova jornada?

O cálculo considera o salário mensal, o divisor utilizado para encontrar o valor da hora normal e o adicional aplicável às horas extras.

Para demonstrar o possível efeito da redução da jornada, considere um trabalhador que recebe R$ 2.200 por mês e tem direito ao adicional mínimo de 50%.

Na jornada atual de 44 horas semanais, um divisor mensal de 220 resulta em uma hora normal de R$ 10.

Veja como ficaria uma simulação caso o salário permanecesse em R$ 2.200 e a jornada passasse a 42 e, depois, 40 horas semanais. Os divisores de 210 e 200 servem como referência proporcional para esta comparação; a aplicação concreta deve considerar a jornada contratual, a categoria profissional e as normas vigentes.

Nesse exemplo, a hora extra passa de R$ 15 para R$ 16,50 quando o cálculo utiliza o divisor 200, mantendo o salário mensal de R$ 2.200 e o adicional de 50%.

Mas aqui fica um aviso. A tabela é uma simulação matemática, não uma determinação automática de que todas as empresas devam aplicar esses divisores. O Departamento Pessoal precisa confirmar o critério adequado para cada contrato, categoria e jornada antes de alterar a folha.

Quem trabalha além do limite poderá receber mais?

O efeito depende da jornada efetivamente cumprida e das regras aplicáveis ao contrato.

Imagine que um empregado trabalhe regularmente 44 horas por semana. Se a jornada máxima passar a 42 horas, a empresa precisará reorganizar os horários. Caso o trabalhador continue cumprindo as mesmas 44 horas sem uma forma válida de compensação, as horas excedentes poderão gerar pagamento de horas extras, conforme a legislação e as condições do contrato.

Na etapa final, com o limite semanal de 40 horas, a diferença entre a jornada antiga e a nova será ainda maior para quem continuar trabalhando 44 horas por semana.

Entretanto, a empresa não deve presumir que toda hora acima de oito horas diárias gera automaticamente hora extra em qualquer situação, nem que o cálculo depende apenas do total semanal. O controle precisa considerar os limites diários e semanais, o contrato, os acordos de compensação e as regras específicas da categoria.

Assim, a equipe de Departamento Pessoal deve analisar a jornada completa e registrar corretamente os horários de entrada, saída e intervalos.

Salário vai diminuir com a redução da jornada?

Não. A proposta aprovada prevê a redução da jornada sem redução salarial. Portanto, a simulação acima mantém o salário mensal em R$ 2.200 para demonstrar como uma jornada menor pode alterar o valor da hora normal.

Essa proteção não elimina a necessidade de conferir cada situação. O cálculo pode variar conforme o tipo de remuneração, o contrato, a categoria profissional e as regras coletivas.

Trabalhadores que recebem comissões, adicionais, remuneração variável ou valores vinculados à produção também precisam de uma análise específica. O empregador deve observar as regras aplicáveis a cada parcela remuneratória e à base de cálculo das horas extras.

O que empresas e contadores precisam revisar?

A mudança exige planejamento antes da implantação da nova jornada. Alterar apenas o calendário de trabalho pode gerar erros no controle de ponto e no fechamento da folha.

Veja os principais cuidados:

• Reorganizar os dias de trabalho e descanso para respeitar os limites que entrarem em vigor.
• Verificar o critério de cálculo da hora normal conforme a jornada e as regras aplicáveis.
• Ajustar os parâmetros de jornada, horas extras, banco de horas e compensações.
• Testar os cálculos antes de processar os salários com as novas regras.
• Conferir adicionais, percentuais de horas extras e regras específicas da categoria.
• Comunicar os novos horários e esclarecer como a empresa registrará e remunerará o trabalho extraordinário.

Por fim, o contador e o profissional de Departamento Pessoal também devem acompanhar a promulgação da emenda e eventuais normas complementares. O texto definitivo e as orientações oficiais vão determinar os procedimentos que cada empregador precisará adotar.