Durante muito tempo, o treinamento corporativo foi tratado como uma agenda complementar: um calendário de cursos obrigatórios, palestras comportamentais e conteúdos disponibilizados aos colaboradores ao longo do ano. Esse modelo, porém, está perdendo espaço. Com a aceleração tecnológica, a escassez de competências e a pressão por produtividade, desenvolver pessoas tornou-se parte da estratégia de negócios.

A mudança aparece no orçamento, nos conteúdos escolhidos e, principalmente, na expectativa de resultados. O RH não quer apenas oferecer mais cursos. Busca capacitações capazes de melhorar o desempenho, preparar lideranças, apoiar a adoção da inteligência artificial, reduzir riscos e ampliar a mobilidade interna.

O Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, realizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), Integração Escola de Negócios e Carvalho & Mello, mostra que 89% das empresas possuem orçamento anual definido para Treinamento e Desenvolvimento. O levantamento ouviu 443 organizações de diferentes portes e setores.

Em média, as empresas brasileiras investem R$ 1.199 por colaborador ao ano e oferecem 26 horas anuais de capacitação. Mais da metade do orçamento, 51%, é destinada à contratação de fornecedores, consultores, professores, cursos, licenças e outros serviços externos.

Os números indicam que existe espaço para o treinamento corporativo, mas também revelam um mercado mais exigente. O desafio não é apenas convencer a empresa a investir. É demonstrar que a capacitação responde a uma necessidade concreta e produz mudanças observáveis no trabalho.

Liderança continua no centro das atenções

Embora a inteligência artificial domine as discussões sobre o futuro do trabalho, o desenvolvimento de líderes permanece como uma das principais preocupações do RH.

No Panorama do Treinamento, 54% do investimento destinado à alta liderança está concentrado em treinamentos comportamentais. Entre gerentes e supervisores, essa parcela chega a 51%. A prioridade vem sendo mantida há mais de cinco anos.

A tendência também aparece internacionalmente. Uma pesquisa da Gartner, realizada com 1.403 líderes de Recursos Humanos, colocou o desenvolvimento de líderes e gestores como a principal prioridade do RH pelo terceiro ano consecutivo.

O dado ajuda a explicar essa insistência: 75% dos líderes de RH afirmam que os gestores estão sobrecarregados pela ampliação de suas responsabilidades, enquanto 69% consideram que eles não estão preparados para liderar mudanças.

Por isso, os programas de liderança procurados pelas empresas estão se tornando mais aplicados. Comunicação clara, feedback, gestão de conflitos, delegação, desempenho, segurança psicológica, desenvolvimento de equipes e condução de mudanças passam a ocupar o lugar de abordagens excessivamente conceituais.

O líder também assume um papel decisivo na aprendizagem. Não basta disponibilizar uma plataforma de cursos se o gestor não oferece tempo, contexto, acompanhamento e oportunidades para aplicar o conhecimento.

Comunicação lidera prioridades no Brasil

Entre os conteúdos que devem integrar os programas de treinamento das empresas brasileiras, comunicação aparece em primeiro lugar, seguida por cultura e processos, segundo a ABTD.

Esse resultado mostra que competências consideradas tradicionais continuam atuais. A transformação digital não eliminou os problemas de alinhamento, escuta, relacionamento e colaboração. Em alguns casos, tornou-os ainda mais complexos.

Equipes híbridas, diferentes gerações, excesso de mensagens, mudanças constantes e conflitos entre áreas ampliam a procura por treinamentos de comunicação assertiva, escuta ativa, feedback, oratória, conversas difíceis, colaboração e comunicação não violenta.

Cultura organizacional também ganha espaço porque as empresas perceberam que valores escritos não garantem comportamentos coerentes. Nesse campo, o treinamento precisa aproximar discurso e prática, preparar lideranças e traduzir princípios abstratos em decisões cotidianas.

Inteligência artificial exige capacitação aplicada

A inteligência artificial é o tema que mais rapidamente avança nas estratégias de desenvolvimento. O Barômetro Internacional Cegos 2026, realizado com mais de 5,5 mil colaboradores e quase 500 profissionais de RH e treinamento em 11 países, mostra que 68% das lideranças de RH consideram IA e automação as transformações que mais afetarão as competências nos próximos dois anos.

O interesse, porém, está deixando de se concentrar em cursos genéricos sobre ferramentas ou elaboração de prompts. As empresas querem capacitação ligada às atividades de cada área, com exemplos reais, regras de utilização e aplicação imediata.

Isso inclui identificar tarefas que podem ser apoiadas por IA, verificar respostas, reconhecer erros e vieses, proteger informações confidenciais, preservar a privacidade e redesenhar processos sem retirar a responsabilidade humana das decisões.

A distância entre adoção e preparo ainda é significativa. Segundo a Gartner, apenas 8% dos líderes de RH acreditam que seus gestores possuem as competências necessárias para utilizar IA efetivamente. Somente 14% das organizações oferecem apoio aos gestores para incorporar a inteligência artificial generativa às tarefas diárias.

A recomendação é combinar alfabetização digital, aprendizagem prática, diretrizes internas, compartilhamento entre profissionais e trilhas específicas por função. Um treinamento de IA para uma equipe de Recursos Humanos, por exemplo, precisa tratar de seleção, desenvolvimento, análise de dados e experiência do colaborador. Para vendas, atendimento ou finanças, os casos de uso serão diferentes.

Capacitação técnica volta a crescer

Se entre líderes predomina o desenvolvimento comportamental, entre os demais profissionais a prioridade são as competências técnicas.

De acordo com o Panorama da ABTD, os treinamentos técnicos foram os que mais cresceram no último ciclo. Nas áreas operacionais e industriais, eles recebem 51% do investimento. Nas equipes comerciais, representam 47%; entre os profissionais administrativos, 46%.

A distribuição também acompanha as características de cada setor. Indústria e serviços concentram esforços na capacitação das operações, enquanto o comércio direciona mais recursos para vendas e atendimento ao cliente.

Esse movimento favorece academias técnicas, trilhas por função e programas construídos a partir de lacunas específicas. Cursos amplos e iguais para todos tendem a perder espaço para conteúdos segmentados por cargo, nível de conhecimento e desafio de negócio.

O Fórum Econômico Mundial estima que 39% das competências essenciais dos trabalhadores mudarão até 2030. Entre as habilidades que mais crescerão estão IA e big data, redes e cibersegurança, alfabetização tecnológica, pensamento criativo, resiliência, flexibilidade, curiosidade e aprendizagem contínua.

A combinação entre competências técnicas e humanas será determinante. Saber operar uma ferramenta será insuficiente sem capacidade de interpretar informações, questionar resultados, compreender contextos e tomar decisões.

Segurança psicológica e saúde mental avançam

Segurança psicológica aparece como o principal conteúdo previsto para treinamentos nas empresas de serviços pesquisadas pela ABTD. O tema envolve a criação de ambientes em que as pessoas possam fazer perguntas, admitir erros, discordar e apresentar preocupações sem medo de humilhação ou retaliação.

A procura também é impulsionada pela nova redação da NR-1, vigente desde 26 de maio de 2026, que passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.

Para o RH, isso aumenta a necessidade de preparar gestores para reconhecer fatores organizacionais de risco, administrar cargas e metas, prevenir assédio, conduzir conversas sensíveis e encaminhar situações corretamente.

Treinamentos, entretanto, não substituem uma política estruturada de gerenciamento de riscos. Uma palestra sobre saúde mental não corrige excesso de trabalho, liderança abusiva, metas incompatíveis ou ausência de autonomia. A capacitação precisa estar integrada a mudanças nas condições e na organização do trabalho.

Colaboradores querem aprender, mas treinamento chega tarde

O interesse pelo desenvolvimento não parte apenas das empresas. Os profissionais também atribuem valor crescente à aprendizagem.

O Workmonitor 2025 da Randstad, realizado com 26.778 trabalhadores em 35 mercados, incluindo o Brasil, mostra que 41% deixariam o emprego se não recebessem oportunidades de desenvolvimento. No ano anterior, esse percentual era de 29%.

Ao mesmo tempo, 36% afirmam que não recebem das empresas as oportunidades de capacitação que desejam. Entre os conteúdos mais procurados estão inteligência artificial, citada por 23%, alfabetização tecnológica, com 11%, e gestão e liderança, com 7%.

O problema não é somente a ausência de treinamento. Muitas vezes, o conteúdo chega quando a necessidade já se tornou urgente. No Barômetro Cegos, 77% dos profissionais de RH afirmam que suas organizações respondem com agilidade às novas demandas de competências. Entre os colaboradores, porém, 41% dizem que os treinamentos chegam tarde demais.

Essa diferença de percepção revela um dos principais desafios de T&D: reduzir o intervalo entre identificar uma lacuna, oferecer a capacitação e transformar o conhecimento em competência aplicada.

Aprendizagem precisa entrar no fluxo de trabalho

O novo modelo de treinamento corporativo tende a ser mais contínuo, personalizado e integrado à rotina. Em vez de retirar o profissional de suas atividades apenas para um curso pontual, as empresas procuram combinar conteúdos curtos, encontros com especialistas, prática, mentoria, troca entre colegas e acompanhamento dos gestores.

Entre os profissionais de RH ouvidos pela Cegos, 68% defendem que o treinamento seja incorporado ao fluxo de trabalho, enquanto 64% valorizam a aprendizagem prática no próprio ambiente profissional.

Isso não significa o desaparecimento das aulas presenciais ou dos programas mais longos. Significa utilizar diferentes formatos de acordo com o objetivo. Conhecimentos introdutórios podem ser oferecidos digitalmente, enquanto simulações, discussões, feedback e aplicação prática exigem maior interação.

O treinamento também precisa estar conectado ao desenvolvimento de carreira. A mesma pesquisa mostra que 65% dos profissionais de RH priorizam o aprimoramento das competências dos atuais colaboradores e 57% apostam na mobilidade interna, enquanto 46% apontam a contratação de novos perfis como resposta às transformações.

RH passa a cobrar resultados

A pressão por resultados chega à área de treinamento. No Brasil, 92% das empresas utilizam algum indicador para avaliar a eficácia das ações, segundo a ABTD. Apesar disso, ainda predominam métricas de participação, satisfação e aprendizagem, enquanto a mensuração do impacto financeiro permanece limitada.

No Barômetro Cegos, 55% dos profissionais de RH apontam o efeito sobre o desempenho operacional como a principal medida de sucesso de um treinamento, superando, pela primeira vez, a satisfação dos participantes.

Isso muda a conversa com fornecedores e também dentro das empresas. Antes de definir um curso, o RH precisa responder qual comportamento deve mudar, onde o conhecimento será aplicado e qual indicador poderá demonstrar o resultado.

Absenteísmo, conclusão e avaliação de reação continuam relevantes, mas não comprovam que o treinamento melhorou a operação. Dependendo do objetivo, será necessário acompanhar produtividade, erros, retrabalho, vendas, qualidade, atendimento, clima, mobilidade interna ou desempenho das equipes.

O cenário mostra que liderança, IA, comunicação, cultura, segurança psicológica e competências técnicas devem permanecer entre os treinamentos mais procurados. A diferença estará na forma de entrega.

Mais do que ampliar o catálogo, o desafio do RH será oferecer a capacitação certa, para o público certo, no momento em que ela possa ser aplicada. Em um mercado no qual as competências envelhecem rapidamente, treinar depois que o problema se tornou evidente pode significar chegar tarde demais.