Durante décadas, quando o RH falava em benefícios corporativos, a conversa começava quase sempre pelo mesmo núcleo: plano de saúde, vale-refeição, vale-alimentação, seguro de vida e previdência. Eles continuam relevantes, mas uma nova categoria começa a disputar espaço na estratégia das empresas: educação.

Dados transacionais inéditos divulgados pelo iFood Benefícios apontam crescimento superior a 72% no número de colaboradores que utilizam ativamente a categoria Educação no cartão corporativo. Mais do que indicar aumento de consumo, os números ajudam a revelar uma mudança de comportamento: parte dos trabalhadores está usando o benefício para financiar o próprio desenvolvimento profissional.

O movimento ocorre justamente quando inteligência artificial, automação e novos modelos de trabalho aceleram a transformação das competências exigidas pelas empresas.

Segundo o Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, 59% da força de trabalho mundial precisará de algum processo de upskilling ou reskilling até 2030. A lacuna de competências já é apontada por 63% dos empregadores como uma das principais barreiras à transformação dos negócios.

A pergunta para o RH, portanto, começa a mudar. Educação deve continuar restrita ao orçamento de treinamento ou pode passar a integrar também a arquitetura de benefícios?

Trabalhador recebe o saldo e não demora para estudar

Os dados apresentados pelo iFood Benefícios mostram que a utilização da categoria tem características diferentes de benefícios consumidos diariamente.

Cerca de 80% dos usuários fazem uma única transação de educação por mês, comportamento que pode estar associado a assinaturas de plataformas, compra de livros, cursos livres e especializações de curta duração.

Outro indicador chama atenção: a distância média entre o recebimento do saldo e sua utilização é de apenas sete dias.

O comportamento sugere que, quando existe intenção prévia de estudar, o benefício pode funcionar mais como facilitador da decisão do que como estímulo inicial.

Ao mesmo tempo, cerca de 20% dos usuários realizam múltiplas transações no mesmo mês, combinando diferentes formatos de desenvolvimento, como livros técnicos, cursos e certificações.

É um retrato coerente com o avanço do chamado microlearning, modelo baseado em conteúdos mais curtos, específicos e aplicáveis rapidamente ao trabalho. Em vez de depender exclusivamente de formações longas, o profissional passa a montar uma trajetória de aprendizado formada por pequenas experiências sucessivas.

Isso não significa o desaparecimento de graduações, MBAs ou pós-graduações. Significa que o repertório de aprendizagem se ampliou.

O próprio Mundo RH já vinha acompanhando esse movimento. Na reportagem “Educação corporativa ganha força na estratégia do RH”, o portal mostrou que o desafio das empresas não está apenas em disponibilizar plataformas e cursos, mas em conectar aprendizagem, carreira, apoio da liderança e necessidades reais do negócio.

Educação entra na disputa pelos melhores benefícios

A valorização da educação também começa a aparecer nas pesquisas sobre preferências dos trabalhadores.

Estudo realizado pela MIT Sloan Management Review Brasil em parceria com a Unico Skill, com 182 profissionais ouvidos entre dezembro de 2024 e fevereiro de 2025, colocou a educação atrás de plano de saúde, vale-alimentação e previdência privada entre os benefícios desejados pelos entrevistados.

O mesmo levantamento mostrou que 70% dos profissionais afirmavam que os benefícios recebidos influenciavam fortemente sua decisão de permanecer na empresa, enquanto apenas 49% estavam satisfeitos com o pacote disponível.

A educação, portanto, começa a deixar de ser percebida exclusivamente como treinamento patrocinado pela empresa e passa a ocupar uma posição híbrida: pode ser ferramenta de desenvolvimento organizacional e, simultaneamente, benefício percebido pelo trabalhador.

Esse avanço acontece em um mercado no qual o pacote oferecido pelas empresas ganhou peso na experiência profissional. Reportagem recente do Mundo RH mostrou que 93% dos empregadores entrevistados pela Serasa Experian acreditam que os benefícios impactam diretamente a satisfação dos profissionais.

O cenário também reforça uma tendência já apontada pelo portal em “Benefícios corporativos: as tendências que moldam 2026”: flexibilidade, personalização e tecnologia estão deslocando o RH de pacotes padronizados para modelos mais conectados às diferentes fases da vida e da carreira dos colaboradores.

Escassez de talentos coloca pressão sobre o RH

O interesse por educação não acontece isoladamente.

A Pesquisa de Escassez de Talentos 2026, do ManpowerGroup, mostra que 80% dos empregadores brasileiros relatam dificuldade para encontrar profissionais com as competências necessárias.

A resposta das empresas começa justamente dentro de casa: 44% dos empregadores brasileiros apontam upskilling e reskilling dos atuais colaboradores como a principal estratégia para enfrentar a falta de talentos, bem acima da média global de 27%.

Essa combinação cria um argumento econômico importante para o RH.

Se contratar determinadas competências está difícil, desenvolver quem já conhece a cultura, os processos e os clientes da organização pode reduzir parte da dependência do mercado externo.

Nesse cenário, o benefício educação deixa de atuar apenas na percepção de valor do pacote de remuneração e passa a poder apoiar sucessão, mobilidade interna, formação de novas competências e retenção.

O Mundo RH já mostrou exemplos concretos dessa aproximação entre educação e benefícios. Em junho, a reportagem “iFood aposta em educação ilimitada” registrou a parceria da empresa com a Unico Skill, oferecendo aos mais de 8 mil colaboradores acesso a mais de 26 mil opções entre cursos, graduação, pós-graduação, idiomas e mentorias.

Antes disso, outras organizações já vinham colocando educação dentro de suas estratégias de valorização profissional, movimento registrado pelo Mundo RH em “Empresas incentivam o lifelong learning e investem na educação dos colaboradores”.

Dezembro revela planejamento do trabalhador

Outro comportamento identificado nos dados do iFood Benefícios aparece no calendário.

A utilização da categoria Educação registra pico em dezembro. Uma possível explicação está nas campanhas promocionais, abertura de matrículas e planejamento acadêmico para o ano seguinte.

O dado chama atenção porque revela uma dimensão nem sempre observada pelo RH: o funcionário também planeja seu investimento em carreira.

Se a organização consegue compreender quando e como esse benefício é utilizado, pode adequar comunicação, campanhas internas e ações de desenvolvimento aos momentos de maior intenção de aprendizagem.

É nesse ponto que dados transacionais podem deixar de servir apenas à administração do benefício e começar a gerar inteligência para gestão de pessoas.

Benefício disponível não significa benefício percebido

Existe, porém, uma condição essencial.

Não adianta inserir educação no cartão, contratar milhares de cursos ou anunciar uma nova plataforma se o profissional não entende como utilizar aquilo ou não consegue perceber relação entre aprendizagem e sua trajetória dentro da organização.

Esse problema foi abordado recentemente pelo Mundo RH na crônica “O benefício existe. Mas o funcionário sabe disso?”.

A publicação chama atenção para um paradoxo recorrente: empresas podem investir em dezenas de soluções, mas parte desse investimento perde valor quando o colaborador desconhece o benefício, não sabe como acessá-lo ou simplesmente esquece que ele existe.

Com educação, o desafio pode ser ainda maior.

Disponibilizar crédito para estudar não resolve sozinho questões como falta de tempo, ausência de apoio da liderança, dificuldade de relacionar aprendizagem às possibilidades de carreira ou baixa clareza sobre quais competências terão valor no futuro.

Por isso, o crescimento de utilização precisa ser acompanhado de outros indicadores.

O próximo passo é medir impacto

Os números do iFood Benefícios são indicadores de comportamento de consumo e, isoladamente, não permitem concluir que oferecer educação aumentará automaticamente produtividade, engajamento ou retenção.

Essa relação precisa ser medida dentro de cada organização.

Para um RH estratégico, algumas perguntas ganham importância: quem utiliza o benefício? Para estudar o quê? As competências adquiridas aparecem no trabalho? O benefício alcança também profissionais de menor renda? Existe mobilidade interna entre quem participa? Há diferença de retenção entre usuários e não usuários? O aprendizado acompanha as competências consideradas prioritárias para o negócio?

São essas respostas que podem separar educação como mais uma linha no pacote de benefícios de educação como instrumento efetivo de desenvolvimento de pessoas.

O crescimento de 72% registrado pelo iFood Benefícios sinaliza que existe demanda.

Agora cabe às empresas descobrir o tamanho da oportunidade.

Em um mercado no qual contratar competências está cada vez mais difícil, talvez uma parte importante dos talentos que as organizações procuram fora já esteja dentro da própria empresa — esperando apenas condições para continuar aprendendo.