As pequenas empresas brasileiras continuam enfrentando dificuldades para contratar os profissionais mais adequados às suas necessidades, mesmo diante de um mercado que oferece um volume significativo de candidatos. É o que revela uma pesquisa realizada pela Flash no fim de 2025 com 370 profissionais de Recursos Humanos.

O estudo aponta que 70% dos entrevistados que atuam em pequenas empresas consideram a identificação do candidato com o perfil adequado como o principal obstáculo dos processos seletivos. Em segundo lugar aparece a atração de talentos, mencionada por 49% dos respondentes.

Os dados sugerem que o desafio das PMEs vai além da disponibilidade de mão de obra e está relacionado à eficiência dos processos de recrutamento e seleção, especialmente em organizações que operam com equipes reduzidas e estruturas de RH mais enxutas.

O problema não é a quantidade de currículos

Um dos principais achados da pesquisa é que o excesso de candidaturas deixou de ser o maior gargalo para os recrutadores. Apenas 18% das pequenas empresas afirmaram enfrentar dificuldades relacionadas ao grande volume de currículos recebidos.

O cenário indica uma mudança importante no recrutamento: o desafio passou a ser identificar, entre os candidatos disponíveis, aqueles que apresentam competências técnicas e comportamentais alinhadas às necessidades da organização.

Para Rodrigo Peçanha, diretor-geral da unidade de negócio de Gestão de Pessoas da Flash, a questão central está na organização do processo seletivo.

“Os dados mostram que o desafio não está em receber currículos. O que falta, muitas vezes, é um processo que conecte RH, gestores e candidatos de forma organizada. Sem isso, as informações ficam espalhadas, as decisões demoram e fica difícil enxergar quem realmente tem o perfil que a vaga precisa”, afirma.

Segundo o executivo, ferramentas capazes de integrar informações e facilitar a comunicação entre RH e lideranças podem tornar as decisões mais consistentes e reduzir falhas na contratação.

Participação da liderança ainda é limitada

A pesquisa também evidencia que a contratação ainda não é tratada como uma responsabilidade compartilhada em parte das pequenas empresas.

De acordo com o levantamento, em 43% das organizações de menor porte os gestores participam pouco dos processos seletivos. Além disso, 30% ainda utilizam planilhas para administrar etapas de recrutamento e seleção, o que pode dificultar o acompanhamento das vagas, a centralização das informações e a tomada de decisão baseada em dados.

Especialistas em gestão de pessoas destacam que o envolvimento dos líderes é considerado um fator relevante para aumentar a assertividade das contratações, uma vez que são eles os responsáveis diretos pela integração e desenvolvimento dos novos profissionais.

Contratação equivocada gera impacto financeiro

O estudo também chama atenção para os custos associados a uma contratação malsucedida, especialmente em empresas com estruturas mais enxutas.

Segundo Rodrigo Peçanha, o impacto vai além das despesas relacionadas ao processo seletivo.

“Uma contratação errada custa muito mais do que o recrutamento em si. Entre integração, treinamento e o período necessário para que o colaborador alcance a performance esperada, podem se passar cerca de seis meses até que a empresa perceba que a decisão não foi adequada. Para uma pequena empresa, esse tempo representa um investimento significativo de recursos e produtividade”, explica.

Em organizações de menor porte, onde cada profissional costuma desempenhar funções estratégicas, substituições frequentes tendem a provocar impactos mais expressivos na operação e no desempenho das equipes.

Tecnologia ganha espaço na modernização do recrutamento

A pesquisa também reforça a crescente utilização de soluções tecnológicas para apoiar a gestão de recrutamento e seleção. A digitalização dos processos vem permitindo reduzir atividades operacionais, automatizar etapas administrativas e ampliar o tempo dedicado à avaliação dos candidatos.

Para Peçanha, o papel da tecnologia não é substituir a decisão humana, mas criar condições para que ela seja mais qualificada.

“A tecnologia não precisa ser complexa para ajudar no recrutamento. Quando o RH ganha tempo das tarefas operacionais, consegue se dedicar ao que realmente importa: avaliar melhor os candidatos e tomar decisões com mais segurança. É isso que transforma um processo seletivo comum em uma contratação que gera resultados”, conclui.

Embora o levantamento tenha sido realizado com profissionais de RH, seus resultados refletem um movimento observado em boa parte das pequenas e médias empresas brasileiras: o fortalecimento dos processos de seleção, aliado à maior participação das lideranças e ao uso de tecnologia, passa a ser visto como um diferencial competitivo para reduzir erros de contratação e aumentar a eficiência das equipes.