Se você é do tipo que não sabe reagir a um elogio no trabalho, acredite: a maioria das pessoas é assim mesmo. Um estudo do consultor americano Christopher Littlefield, publicado na revista Harvard Business Review em 2013, revela que, embora 88% dos funcionários se sintam felizes com um feedback positivo, 70% desse contingente associam esta forma de reconhecimento a muito desconforto.
Segundo outro pesquisador, Shawn Achor, isso se deve ao fato de que, muitas vezes, o elogio é feito de forma subjetiva, vazia, sem base em nada concreto, e pior, a partir de uma comparação com outro colega. “Ao dizer para alguém que ele é ‘melhor’ ou ‘o melhor’, você está colocando um limite sobre suas expectativas acerca do que ele pode alcançar”, ressalta ele, em um texto publicado no site da comunidade do TED.
Para a coach Tayná da Rocha Leite, a sensação de desconforto que as pessoas geralmente têm ao receber um elogio tem bastante a ver com a cultura brasileira de valorizar aquela humildade artificial, ainda muito bem vista nos círculos sociais. Mas as reações ao elogio também podem estar ligadas à forma como o gestor se manifesta. É por isso que, em alguns casos, enaltecer alguém nem sempre é eficaz.
O maior problema mora nos elogios vazios, conforme explica o coach e consultor de carreira Emerson Weslei Dias. A fórmula de eleger o funcionário do mês, por exemplo, pode cair em uma rotina que obrigue o gestor a sempre colocar um indivíduo em evidência, o que, segundo o especialista, banaliza o feedback positivo. Para Emerson, o elogio certo é aquele associado à conclusão de uma tarefa, a aspectos práticos da rotina da empresa – e não pode pender para nenhum tipo de subjetividade.
Nesse sentido, Tayná e Emerson apontam para um aspecto fundamental do feedback eficaz: o foco no que foi feito. A pessoa precisa entender porque está sendo elogiada e, quando a conversa é pública, a equipe toda deve sentir que todo mundo ali também terá um reconhecimento, quando um trabalho for bem sucedido.
A fórmula dessa transparência passa por evitar falas como “Eu já sabia que você conseguiria” e “Você sempre faz isso certo”. “De maneira alguma pode ficar a impressão de que você falou aquilo simplesmente por gostar da pessoa”, argumenta Weslei.
Transparência e olho no olho na hora do elogio é essencial
O elogio no trabalho é algo tão delicado que muitos gestores não o fazem. Uma pesquisa dos consultores Jack Zenger e Joseph Folkman estima que em torno de 37% dos líderes cometem o erro de evitar o feedback positivo. E isso, infelizmente, pode fragilizar todo um setor. Segundo especialistas, o medo de tornar um funcionário arrogante diante dos demais ou até inseguro não se justifica quando se segue a cartilha do elogio transparente.
E a quem busca ser certeiro, Wilma Dal Col, diretora da Right Management, empresa do ManpowerGroup, indica a fórmula VERO (sigla para Verdadeiro, Específico, Relevante e Oportuno). O gestor deve avaliar, ponto a ponto, seu elogio antes de aplica-lo. Assim, fomentará não apenas a produtividade do funcionário em questão, mas também dos demais.
Emerson orienta que a conversa seja feita pessoalmente. O olho no olho é importante porque torna o reconhecimento mais humano e real, além de refutar possíveis mal entendidos. O consultor também alerta para um ponto crítico capaz de comprometer o efeito do elogio: o comportamento pós-feedback. O líder não pode mudar suas atitudes depois de elogiar. Qualquer ato que se aproxime da “bajulação” não é bem-vinda.
E é bom que o chefe esteja atento ao potencial de cada liderado para não dar créditos à pessoa errada. “Sabe quando, em um trabalho em grupo, o professor valoriza só o aluno que falou mais, sendo que o outro fez toda a tarefa? Isso é comum nas empresas e não pode acontecer”, brinca Emerson. Além disso, o elogio, conforme destaca o consultor, precisa ser feito no momento do êxito. “Se alguém se esforçou e acabou de concluir uma tarefa, não vou esperar até dezembro para dizer parabéns”.
Recebeu um elogio e não sabe como reagir? Comece agradecendo.
Pode ocorrer de o líder fazer tudo certo e ainda assim o elogio ser ineficaz. Wilma ressalta que é do gestor a responsabilidade sobre o que é dito, porém ele não tem controle sobre a reação do funcionário. Assim, o chefe deve ter sensibilidade suficiente para ficar atento ao impacto de sua fala nas ações cotidianas de cada pessoa e trabalhar isso, dia após dia.
E, para quem ainda não se sente bem sendo elogiado e quer sair deste círculo vicioso de culpa, insegurança ou humildade compulsória, Christopher Littlefield dá a deixa: “Diga obrigado e aceite o elogio como um presente. Isso será bom de várias maneiras e, quanto mais confortável você estiver sendo reconhecido, mais confortável estará também para valorizar o que é bom nos outros”.
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